B2B-körkép

58_aithority.jpg
Forrás: ITB
A humánerőforrás sem működhet digitalizáció nélkül

Digitális HR a gyors és tájékozott döntések kulcsa

A legjobb emberek megtalálása és felvétele kulcsfontosságú egy szervezet életében. A jól átgondolt felvételi és kiválasztási folyamat alapvetően határozza meg a vállalat sorsát és sikerét. A recruitment folyamat sikerét pedig már a digitalizáció is meghatározza, a további HR-funkciókról nem is szólva.

A HR négy kulcsfontosságú szerepét határozza meg könyvében Dave Ulrich: a stratégiai partnert, a változás ügynökét, az adminisztratív szakértőt, valamint a munkavállaló társát. Ez a négy szerep elengedhetetlen kiindulópontot jelent a digitális átalakulás stratégiájához, de nézzük meg részletesebben őket!

 

A négy HR-szerep

A stratégiai partner az üzleti igényekkel együtt a stratégiákat fejleszti és finomhangolja. Elősegíti a rendszerben való gondolkodást és az ügyfélközpontúságot. A stratégiai partner kulcsfontosságú szerepet tölt be a digitális irányba történő elmozdulásban. Ennek kiemelt fókusza a vállalat üzleti stratégiájának és a közelgő digitális környezetnek az összehangolása.

A változás ügynöke az, aki érti a szervezet kultúráját és irányítja a szervezeten belüli változásokat. Ezzel segíti az operatív vezetőket abban, hogy a változás könnyebb legyen.

Az adminisztratív szakértő megalkotja és bátran alkalmazza a hatékony HR-folyamatokat az üzleti igényeknek megfelelően. Ezen keresztül kezeli a költségeket és biztosítja az alapvető HR-szolgáltatásokat a lehető legkényelmesebb módon. Akár több másodperc alatt kell különféle adatforrást elemezni, akár a különböző alkalmazotti kezdeményezések megtérülését kell kiszámítani, a digitális HR a gyors és tájékozott döntések kulcsa. A mesterséges intelligencia és a gépi tanulás kiváló eszközei lehetnek ennek, például az alkalmazottak potenciáljának előrejelzésére vagy hatékony megtartási stratégiák tervezésére. Az adminisztráció sok felesleges erőforrást köt le a HR csapatoknál, a megfelelő rendszerek kialakításával ezek minimalizálhatóak.

 

A digitális eszközök hatalma

A munkavállaló társa támogatja a munkatársak kezdeményezését, erősíti a közösségek szerveződését és hatékonyan támogatja a munkavállalókat érintő különböző adminisztratív folyamatokat. Kutatások alapján a munkavállalók minél jobb bevonása a cég életébe a legtöbb vezető egyik legfontosabb prioritása. A munkatársak manapság jobban kedvelik azt a fajta munkát, ami rugalmasságot biztosít számukra. A kutatások azt is kimutatták, hogy az erős online eszközökkel és továbbfejlesztett digitális platformokkal rendelkező cégek javulást tapasztaltak a munkavállalói szerepvállalásban. A mai digitális korszakban, amikor a millenniumi generáció képezi a szervezet munkaerőjének növekvő részét, a digitális eszközök hatalmát nem lehet figyelmen kívül hagyni.


 

A digitális HR elérhetővé teszi az online alkalmazások létrehozását olyan folyamatokhoz, mint a toborzás, a kompenzációkezelés, a tanulás és fejlesztés, valamint a tehetséggondozás. A fentiek segítségével a digitális HR potenciálisan a kulturális átalakulás egyik eszközévé válik. A HR-transzformációt a Dave Ulrich-modellben ismertetett négy szerepkör felhasználásával lehet megvalósítani. A humán erőforrás-funkció jövője és mind a négy HR-szerep a digitális átalakulásban rejlik. Függetlenül attól, hogy az e-learning programokról, az alkalmazottak elemzéséről, vagy a különböző folyamatok digitális platformra való tereléséről beszélünk, a HR-nek a fenti úton kell haladnia, hogy valóban digitálissá váljon és támogatni tudja a céget a digitális átállásban.

 

A HR találkozása az MI-vel

A HR digitalizációja különböző folyamatokat tesz könnyebben megvalósíthatóvá, például az új alkalmazottak gyors és zökkenőmentes beillesztését vagy egy belső tudásmegosztó rendszer kialakítását. Ezek akár olyan mobilalkalmazások formájában is megvalósulhatnak, amelyek segítenek a céges hangulat gyors tesztelésére. A HR ilyen módon sokkal szorosabb kapcsolatot tud fenntartani a munkatársakkal. Vagy az oktatás átalakítása digitális formátumra (például e-learning, videó alapú tartalmak), nemcsak a kollégák elérése szempontjából hatékonyabb, hanem a tartalom feldolgozását is megkönnyíti. Ez egy példa arra, hogy a digitális munkavégzés és az oktatás kritikus fontosságú bármely HR csapat számára, ha igazán kapcsolódni akar a mai (fiatalabb, digitálisan érettebb) munkaerőhöz. Ennek segítségével tudja őket bevonni új munkamódszerekbe, vagy akár céges folyamatfejlesztésekbe.

Az elmúlt egy év egyébként áttörés volt a mesterséges intelligencia használatában: egyre szélesebb körben jelennek meg e funkciók a felhőalapú HR-megoldásokban, melyek a magyar szakemberek számára is elérhetővé váltak. Ilyen például az úgynevezett CV Matching, amely a nyitott állásokra jelentkezőket segíti abban, hogy az önéletrajzuk, az előzetes tapasztalatuk alapján a leginkább megfelelő pozíciókat ajánlja a rendszer. Így a toborzásért felelős munkatársak már egy akár „előszűrt” tehetségbázisból is tudnak válogatni. A magyar piac eddig némi késéssel követte az innovációs trendeket, ám a felhőalapú technológia gyors terjedésének köszönhetően már tapasztalható a felzárkózás e téren.