Sokszor emlegetik manapság, hogy egy cég szerkezete pontosan úgy néz ki, ahogy azt a cég vezetőjének személyiségtípusa diktálja. Minél kisebb szervezetről van szó, e megállapítás annál igazabbnak tűnik. De ha ez így van, akkor egy cég tulajdonosa, vezetője a saját személyiségtípusát felmérve megtalálhatja saját cége gyenge pontjait és tudatosan megszüntetheti azokat.
Az ábrák egyértelműen mutatják, hogy szervezetfejlesztés alkalmával bizony tipizálhatunk, a szervezet irányítójának embertípusa alapján. Ha csak a legfontosabb sarokszámokat nézzük: egy emberközpontú cégvezető esetében akár 34 százalékos is lehet a felesleges humán erőforrás kapacitás a cégen belül, ami akár 38 százalékos felesleges költségképződést eredményez az üzletben.
Az ict-területen nem lehet legyinteni
Ezek a felismerések bármely gazdasági szektorban igen nagy jelentőséggel bírnak, de az ict-világban, ahol a költségek 70-80 százalékát is kitehetik a jövedelmek, igen nagy óvatosságra inti a vezetőket. Amíg az fmcg vagy jármű-kereskedelem területén játszhatunk patópálosdit, az it világában ezért kőkeményen fizetnünk kell, akár már rövid távon is! Nagyon nehéz a felismerés, hiszen a világszinten is igen közkedvelt hazai startupoknál például gyakori jelenség, hogy egy kiváló koponyájú technológiai ember vezeti a céget, aki viszont a szervezetfejlesztéstől és a tágabb értelemben felfogott üzletfejlesztés világától igen messze van. De pont e cégek esetében fordul elő legtöbbször a hirtelen növekedés, az ötlet piaci megtapadását követően szükségessé váló szervezeti bővítés, amelynél igen óvatosan kell eljárni.
Miért van az, hogy…?
Hogyan lehet tipizálni azt, hogy egy adott személyiségtípussal megáldott cégvezető, milyen szervezetfelépítési hibákat követ el? Honnan indul ez az egész ideológia? Ha van pszichológiai ismeretünk, és azt rendszerbe tesszük, akkor nem olyan nehéz falat ez!
Az üzletben minden ember nagyjából tisztában van az előnyös és hátrányos tulajdonságaival. Nem feltétlenül veri ezeket nagydobra persze, de tapasztalat szerint az önkritika legalább otthon, a tükör előtt működik. Ha megvannak a gyenge pontok, ezeket mindennap támadási felületként, hibaforrásként élik meg az üzlet emberek, és az okosabbak ennek kiküszöbölésére megkeresik önmaguk ellentettjét az üzletben. Olyan szakembereket, akikben minden megvan, ami bennük nincs! Ez rendben is van, ennek így kell működnie.
A probléma ott kezdődik, amikor a hiánypótlást kereső menedzser a saját szemszögéből értékeli másokban, saját énjéből hiányzó jellemzőket. Ebből már bajok lehetnek.
Konkrét példa: az önmegvalósító ember alapvető hiányossága – hangsúlyozottan igen sok pozitív tulajdonsága mellett –, hogy nincs rendszerszemlélete, még ha akarna, akkor sem tud szabályokat alkotni, azokat keretbe foglalni és betartatni. Meg is akarja találni az erre megfelelő embert egy professzionalista személyében. De egy igazi önmegvalósítónak, ha a 3B rendszer értékei alapján nézzük, a professzionalista értékei gyakran konkrétan 0-át mutatnak egy 10-es skálán. Ugyancsak a 3B értékrendje alapján ahhoz, hogy egyáltalán valamennyire is professzionalistának mondjunk egy személyiséget, legalább 5 egységgel kell rendelkeznie a professzionalizmusból.
Nos, a gond ott kezdődik, amikor a 0 professzionalista értékkel megáldott önmegvalósító meglát egy 4-es professzionalista értékkel rendelkező, hozzá képest valóban professzionalista, de a valóságban közel sem annak mondható szakembert. És úgy gondolja, hogy megvan a hiánypótlás, végre megtalálta azt az embert, aki őt kiegészíti. A másik oldal pedig nyilván – munkalehetőségek hiánya okán, vagy épp egy jó fizetésért – nem áll ellen a ráaggatott új tulajdonságnak és elkezdi magára húzni azt az álarcot, eredeti személyiségét eldobva magától.
Mert utálom!
De miért van az, hogy így félrenyúlnak a cégvezetők? Miért van az, hogy nem mennek tovább, és nem hozzák be a valóban professzionalista embert a képbe? Ez már egy másik pszichológiai alaptényre mutat rá: utáljuk a velünk ellentétes személyiségtípust markánsan képviselő embereket.
Nem tudjuk magunkat megértetni velük és nem is vagyunk hajlandók elfogadni alapban a gondolkodásmódjukat. Ez ilyen egyszerű! Mi vagyunk a kerékkötők! Pedig, a 3B skálájánál maradva egy igazi önmegvalósító szakember minimum 6-os önmegvalósító értékű, és egy igazi professzionalista minimum 6-ot mutat a professzionalizmusban. Ez pedig a tűz és víz esete.
Minek vállalnék fel konfliktusokat akkor, ha már a 4-es is jónak tűnik számomra? Hát, többek között azért, mert egy álarccal rendelkező vezető gyenge, álarcos embereket fog maga alá építeni, hiszen örül, hogy ráaggatott tulajdonságai által jó karriert fut, és ezzel nem is kíván felhagyni az esetek többségében. Aztán meg az ő szemében az önmegvalósító cégvezető is sokkal professzionalistábbnak tűnik, mint egy igazi professzionalista gondolja azt. Így hát egymás önbizalmát erősítve szépnek tűnő mindennapokat lehet ám élni az üzletben! Mindaddig, amíg nem üt be a krach. Amíg jönnek a megrendelések, amíg zakatol az üzlet, attól függetlenül, hogy a cégvezetőnek és a cégnek mekkora szerepe van ebben a sikerben.
Fogadjuk el, de akkor valóban fogadjuk el!
Mi a recept? A jó cégvezető valamiért cégvezető lett. Valamely képessége azzá tette, még ha ezen sokan vitatkoznak is esetleg. A jó vezető általában intuitív, és még szervezetfejlesztés alkalmával is igen nehéz olyat mondani számára, ami teljesen megdöbbentené.
Persze, vannak olyan információk, amelyeket ismert ő valamikor, csak szerette volna elfelejteni, és a felejtés harmadik stádiumában tart már. Nem elég megfogalmazni saját személyiségünket, nem elég azzal szembesülni, hanem azt rögzíteni is kell magunkban! Nem szabad csak a jó tulajdonságokat kikapkodni jellemzőink közül, sőt, leginkább a gyengeségeinkre kell koncentrálnunk, hiszen ott vagyunk támadhatók.
Ha ezeket a gyenge pontokat rögzítettük, akkor legyünk tisztában azzal, hogy aki ezeket pótolni tudja, az egy számunkra kiállhatatlan ember lesz, tehát akivel nem emberileg, hanem üzletileg kell megtanulnunk „szeretni” egymást. Ha pedig már ez megvan, akkor ne engedjük befolyásolni magunkat az általunk választott, bennünket körülvevő, esetleg gyenge emberek által. Ne higgyünk a hízelgésnek, még ha oly jól is esik néha. Helyezzük el személyiségtípusunkat egy megfelelő koordinátarendszerbe, és ahhoz válogassuk üzleti partnereinket, munkatársainkat, akkor nagy baj nem történhet!
