Munkerőpiac

20_leader.jpg
Forrás: ITB
A potenciál és nem a teljesítmény fontos

Így kell jó vezetőt választani!

A jelöltben rejlő potenciálra összpontosítsunk, amikor a következő vezetőt keressük a vállalathoz! Arra kell fókuszálni, hogy képes-e az elvártnál többet teljesíteni, észreveszi-e magától a problémákat és hajlandó-e tenni is azért, hogy megoldja őket. Ha nem szeretnénk a véletlenre bízni az új vezető személyét, indítsunk menedzserképző programokat cégen belül.

Lássuk be, egy sikeres vállalat középpontjában egy csapatnyi jó vezető áll, akik jó időben jó döntéseket hoznak. Vajon, amikor a vállalatunk következő vezetőit szeretnénk kiválasztani, akkor tudjuk, hogy pontosan kit és mit is keresünk? Milyen tulajdonságok alapján és milyen eszközök segítségével válasszuk ki azt az embert, akire szükségünk van? Jó hír, hogy akkor is meg tudjuk találni a megfelelő vezetőt, ha nem áll egy csapatnyi HR-szakértő a rendelkezésünkre.

 

Fókuszáljunk a képességekre!

Amikor vezetőt választunk, objektív eszközök nélkül olyan embereket preferálunk, akik hasonlítanak hozzánk – de ez még nem jelenti azt, hogy alkalmasak is a kitűzött célok elérésére. A vezetők kiszűrésére léteznek különböző online tesztek, melyek segítenek az ígéretes jelöltek azonosításában. A felmérő eszköz kiválasztása előtt határozzuk meg, hogy az adott vezetői státuszban mit jelent a siker, és gondoljuk át, hogy milyen képességek vezethetnek a kitűzött siker eléréséhez. A példákat a valóságból, a vállalatunk mindennapi gyakorlatából vegyük – olyan feladatokat, kihívásokat tegyünk a vezetőjelöltek elé, melyekkel hétköznapi munkájuk során találkozhatnak.

A teljesítmény a szakértelem és a képesség fontos mércéje a vezetők beazonosításakor – de nem minden. Nézzünk a teljesítményen túl, keressünk olyan jellemzőket, amelyek a kolléga képességeit fedik fel, és megmutatják, hogy éhezi-e a növekedést és a fejlődést, van-e igénye saját és mások fejlesztésére. Keressük benne a kommunikációs készségeket, a csapatépítő szellemet; nézzük meg, képes-e befolyásolni a vállalat tevékenységét minden szinten. Kutatásunk során találhatunk olyan jelölteket, akik magas teljesítményt nyújtanak, de nem alkalmasak vezetőnek, még akkor sem, ha egyébként szeretnének magasabbra jutni a vállalati ranglétrán. Óvatosan közelítsük meg a kérdést, több jelentőséget tulajdonítva a potenciálnak!

 

Eredményekre utazó jelölteket keressünk

Olyan embereket keressünk, akik képesek az elvártnál többet teljesíteni – legyen az a saját vagy a vállalat elvárása. Ennek első jele a munka iránti elsöprő szenvedély. Az ehhez hasonló emberek szeretnek kreatív kihívásokat keresni, akarnak tanulni és a jól végzett munkával büszkélkednek. Kifogyhatatlan energiájukkal javítanak a dolgokon, de ugyanakkor bátran kipróbálnak új utakat is.

Ha azonosítottuk azokat a magas potenciálú embereket, akikből kiváló vezető válna, akkor ezt tudassuk velük, mert nem biztos, hogy ők is érzik a lehetőséget. Terelgessük, formáljuk fejlődésüket, segítsünk képességeik fejlesztésében, emeljük ki erősségeiket és tehetségüket, hogy kiteljesedhessenek.

Az éves teljesítményértékelés helyett lehetőség szerint hetente vagy napi szinten értékeljük kollégáinkat, még ha az értékelés eredményét nem is közöljük velük. A felgyorsult világban, a gyorsan forgó gazdaságban szükség van azonnali adatokra kollégáink teljesítményéről is, hiszen a változást csak így tudjuk befolyásolni. A valós értékelések segítségével tudjuk egy síkba terelni a magas potenciállal rendelkező kollégák vágyait, céljait és a céges teljesítményt.

Az érzelmi intelligencia jelei

A magas potenciálú vezetői jelölt egyben magas érzelmi intelligenciával is rendelkezik. A magas érzelmi intelligenciával rendelkező emberek jó kommunikációs készségekkel rendelkeznek, érzelmeiket tisztán és egyenesen fejezik ki. Gondolataikat nem az olyan negatív érzések dominálják, mint félelem, aggodalom és reménytelenség, nem szeretnek az áldozat szerepkörben tetszelegni.

Magas fokú öntudatosság jellemzi őket, feltesznek kellemetlen kérdéseket is, észreveszik, ha ismétlődnek a problémák, majd tesznek valamit, hogy az megváltozzon. Egy adott helyzetet minden szögből, óvatosan megvizsgálnak, és egészen a probléma gyökeréig mennek. Nem motiválja őket a hatalom, a vagyon, státusz, hírnév vagy az elfogadás. Ellenben eredendően motiváltak és eléggé alázatosak ahhoz, hogy mindig jót cselekedjenek.

Új szerepkörökben is működnie kell

Próbáljuk ki különböző feladatokban és szerepkörökben a magas potenciállal rendelkező kollégákat. A cél, hogy megkérdőjelezzük, teszteljük, fejlesszük készségeiket. Adjunk nekik szokatlan feladatokat, új felelősségeket, hogy új készségeket fejlesszenek és kibővítsék szakértelmüket.

Kérdezzük meg a közvetlen munkatársakat, feletteseket is arról, hogy mit gondolnak a jelöltről. A kérdezősködés okát ne áruljuk el, használjunk objektív adatgyűjtő eszközöket, próbáljunk olyan embereket megkérdezni, akik nem elfogultak a kiszemelt jelölttel szemben. Ne használjunk olyan befolyásoló kérdéseket, mint a „Mit gondolsz, jó vezető lenne?” Helyette kérdezzük meg, szerintük kiből lehetne jó vezető.

Ha megtaláltuk a magas potenciállal rendelkező jelölteket, akkor nézzük meg, hogy mentorként is megállnák-e helyüket – ehhez beszélgessünk el a fiatalabb munkavállalókkal, hallgassuk meg, hogy ők kitől és mit tanulnának szívesen. Az Y és Z generációs munkavállalók számára fontos, hogy olyan ember vezesse őket, aki hajlandó és képes érthetően megosztani velük tapasztalatait.

 

Neveljük ki a vezetőket!

A magas potenciálú jelöltek esetében vizsgáljuk meg, hogy mennyire érdekli őket a vállalat jövője, célkitűzései. Gondoljuk át, hogy proaktívan hozott-e valaha olyan ötletet vagy javasolt-e olyan stratégiát, amely jobbá, hatékonyabbá tette a vállalatot, netán a munkafolyamatot. Képes-e az elvártakon túllépni ahhoz, hogy eredményes legyen a csapat? Ha igen a válasz, akkor egy olyan embert azonosítottunk, aki komoly potenciállal rendelkező vezetőjelölt.

Általában egyszerűbb és olcsóbb, ha házon belül, magunk neveljük ki a szükséges vezetőket. Indítsunk vállalati menedzserképző programokat, melyek segítenek felmérni meglévő munkatársainkat és azonosítani a magas potenciállal rendelkező jelölteket. Igyekezzünk a kiszemelt vezetők és a saját cégünk igényeire szabni ezeket a fejlesztőprogramokat, a dobozos megoldások nem eredményesek!