Munkerőpiac

24_FOWT1-feature-image.jpg
Forrás: ITB
Az emberi identitás átalakulása a technológia korában

Hogyan néznek ki a jövő munkahelyei? Vagy már itt is vannak, csak nem látjuk őket?

Az idén októberben Párizsban megtartott UNLEASH PARIS HR Tech konferencián arra a kérdésre kerestem a választ az előadóktól, hogyan alakítja át a technológia fejlődése a munkahelyeket, a szervezeteket, és mire kell felkészülni az elkövetkező öt-tíz évben. – Vendégszerzőnk írása.

Az mindenki számára evidens, hogy a fejlődés sebessége egyre gyorsabbá válik az emberi tényezőket tekintve is. A korábbi működési norma alapján nagyjából 15-17 évig tanultunk egy szakmát, majd elsajátítva az adott tudást továbbhasznosítottuk egy vagy több munkakörben, és ezt a tapasztalatot mélyítettük el 40-45 éven át. Aki sikeres volt a szakmájában, nyugdíjas korára elérhette karrierje legmagasabb fokát, ahonnan már pihenni mehetett.

 

A folyamatos tanulás és értékteremtés adaptációja

Önmagában véve már a tapasztalat éveinek száma tiszteletet és megbecsülést váltott ki. Ez azért volt működőképes, mert a várható élettartam rövidebb volt, mint ma, és nem volt jelen a hatványozott tempóban fejlődő tech világ. Ehhez képest a mai millennium generáció átlag 90 éves korral számolhat, a digitalizáció pedig nem megkerülhető. Emiatt az új érték ma már a folyamatos tanulás és értékteremtés adaptációja lett.

Ahogyan Heather McGowan – aki a jövő munkahelyinek stratégiájával foglalkozik – előadásában fogalmazott: „A múltban azért tanultunk, hogy dolgozhassunk. Most azért kell dolgozunk, hogy folyamatosan tanulhassunk.” Vagyis az új realitás az, hogy a létra legmagasabb fokáról is pillanatok alatt le lehet esni, függetlenül attól, hány év tapasztalat van a hátunk mögött, milyen pozícióban vagyunk és mit értünk el eddig.

Ha megnézzük, hogy az emberi adaptáció képessége hogyan alakult az elmúlt 300 évben, amióta ipari forradalmak sorozata alakította át a világot, akkor elmondhatjuk, hogy a sebessége ennek is felgyorsult. Az 1750-es években az átlagéletkor 37 év volt, és megjelent a gőzgép, ami alapjaiban változtatta meg az akkori szokásokat. Majd 100 évvel később már 40 éves korukig éltek átlagban az emberek, megjelent az elektromos áram és a robbanómotoros autó is. Ez újabb óriási lökést adott a fejlődének, emelkedett az életszínvonal, kibővültek a lehetőségek. Az 1950-ben mért statisztika már azt mutatta, hogy 69 évre emelkedett az átlagéletkor, és itt indult útjára a kommunikációt és az információáramlást drasztikus mértékben megváltoztató telefon, valamint a televízió is.

Ha megnézzük, hogy mi történt az elmúlt 70 évben, jól látható, hogy az internet megjelenése, az IoT, az automata közlekedési eszközök és a „kiberlét” kényelme egyre inkább kitolja a várható élettartamot. A mostani fiataloknak nagy esélye lesz rá, hogy akár 90 vagy 100 éves korukig is élhetnek (legalábbis a statisztikai adatok 2050-re vonatkozó jóslatai ezt mutatják).

A folyamatos tanulás és adaptálódás négy legfontosabb pontja – megoldási lehetőségek

1. Pontosan tisztában kell lennünk azzal, milyen adottságaink vannak, van-e identitásunk, milyen képességekkel rendelkezünk, és hogyan gondolkodunk.

2. Nem túlzás azt állítani, hogy a leghosszabb változás, ami az egész életünkre hatással lesz, már itt van és elkezdődött. Ezért a vezetők és a HR-szakemberek elsődleges feladata ennek az adaptációnak és tanulásnak az elősegítése.

3. A vezetőnek érdekeltnek kell lennie abban, hogy ösztönözze és inspirálja a munkatársakat, hogy azok a legjobbat hozzák ki magukból és önmaguk lehessenek. Ne csak a tehetségekre fókuszáljunk! Ha pedig mindkét fél eléri az együttműködés határát, akkor el kell engedni egymás kezét.

4. A jövőbeni értékekre muszáj fókuszálni minden nap. Akkor tudunk felkészültek és naprakészek maradni, ha tudjuk, merre tartunk, azon a területen melyek a jövő elvárásai és annak megfelelően képezzük magunkat folyamatosan. Mert ne feledjük: a tanulás maga lesz az új nyugdíj!

Kik vagyunk, honnan jövünk és mit akarunk?

Ez a fajta társadalmi átalakulás magával hozza azt is, hogy a munkahelyek, ahol az életünk időtartamának nagyjából a felét töltjük, szintén megváltoznak. Az automatizáció és a digitalizáció nagyon sok pozíciót vett el és fog elvenni az embertől az elkövetkezendő időkben. De ahogy Josh Bersin amerikai ipari adatelemző fogalmazott: ahogy elvesz, úgy meg is teremti a lehetőségét új szakmák és pozíciók megjelenésének. Ezek azonban sokkal komplexebbek lesznek és már most is folyamatos átalakulásban vannak.

Heather McGowan szerint pont ezért az egyik legfontosabb célnak ma annak kell lennie, hogy a szervezetek minél jobban segítsék a munkavállalók adaptálódását, újra- vagy átképzését. Azonban ennek az átalakulásnak van egy nagyon fontos hatása a személyiségre: az ismerős, megszokott keretek felbomlanak, a feladat elvesztésével elsődleges kapcsolatokat is el kell engednünk a munkahelyen. Ez automatikusan felveti majd az emberekben, hogy ők kicsodák, mihez értenek valójában, mire alkalmasak, mit akarnak – életkortól függetlenül. Azok, akiknek kristálytiszta az identitása és ezekre a kérdésekre egyértelműen tudnak válaszolni, könnyebben tudnak majd adaptálódni az új helyzethez és a rengeteg lehetőség közül a nekik megfelelőt fogják választani. Nagy valószínűséggel ez a kisebbségre lesz jellemző. Azonban akik kérdésekkel maradnak magukra, azoknak egyértelműen kell majd megfogalmazni, hogy kik ők, honnan jönnek és mit akarnak valójában. Pont az elvárások komplexitása és az óriásira nőtt lehetőségek száma, valamint az elvárások mértéke miatt is egyre fontosabb ezeket a kérdéseket mindenkinek megválaszolnia.

 

Mit jelent az önkifejezés portfóliója?

A globalizáció nemcsak gazdasági helyzeteket és pozíciókat változtat meg, átalakul mögötte a világ társadalma is. Ma már nem kötnek az országhatárok: egyrészt bárhova utazhatunk, másrészt a social média megjelenése kitágította a közösségeket. Az online térben nincsenek határok. A közvetlen emberi kapcsolódásaink már 51 százalékban a virtuális térben zajlanak. A szakmaiság sok éves tapasztalatát felváltja a brand építés és a network hálózat. Minél inkább rendelkezünk ez utóbbival, annál inkább elfogadott szakértőnek tekintenek bennünket.

A korábbi vezetői pozíciók patriarchális, maszkulin működése helyett megjelent a diverzitás és egyre több a női vezető. Fix pozíciók helyett egyre inkább az „önkifejezés portfólióját” kell kialakítanunk – ahogy Heather McGowan fogalmazott előadásában. Korábban intézményekben hittünk, ma már önmagunkban és az adatokban kezdünk el megbízni. Átalakulóban vannak a nemek határai is: a binális nemek helyett gender fluiditás kezd kialakulni, így a családok összetétele is változik. Egyre kevesebb a gyerek, és ha mégis, lehet, hogy két apukája vagy több anyukája van. Korábban az öregedést a felnőttkor középszakaszától mérték. Ma már nem az öregedésről beszélünk, hanem az évek múlásáról és folyamatos fejlődésről (aging) beszélünk.


A sikerességhez szükséges képességek átalakulása

A társadalmat erősen befolyásoló gazdasági folyamatok iránya és célja is átalakult. Nyolcvan évvel ezelőtt az érték kivonása dominált, majd elindult a termékek mennyiségi gyártása. Ma már a gyors tanulási és fejlődési képesség határozza meg a cégek életét és életképességét. Ezért a munkavégzéshez szükséges skillek is drasztikus átalakulásban vannak. Meg kell tanulni, hogyan kell jól tanulni. 2016-ben még a 10 legfontosabb munkahelyi kompetencia közül a technikai tudás szerepelt az első négy helyen és azt követték a humán kvalitások. Mára ez teljesen megfordult. Első helyen szerepel az agilitás és adaptáció, az időkezelés és a prioritások kialakítása, az együttműködés és a hatékony csapatmunka és kommunikáció, majd csak ezt követi a technológiai tudás.

Mi sem bizonyítja jobban a fenti irány megszilárdulását, mint az, hogy a HR-technológiai eszközök több mint 30 százaléka már a humán képességek fejlesztését célozza meg. A képzések új világában már nemcsak a fejlesztési program vagy tréning hatékonysága mérhető az ügyfél elégedettségen keresztül, hanem maga a képzési folyamat is digitalizálható.

Ozlem Sarioglu, a SparkUs alapítója szerint már az olyan tevékenységek is mesterséges intelligencia alapúak, amelyek eddig csak a humán tudás privilégiuma volt. Maga a személyiségfejlesztési folyamat, mint például a coaching is digitalizálhatóvá vált, a tanuláshoz és önismerethez már nincs is vagy nem minden esetben van szükség emberi beavatkozásra.

 

Agilitás, adaptáció és rugalmasság az új szent hármas?

Éles paradigmaváltásban vagyunk Heather McGowan szerint: drasztikus átalakulásban van a gazdasági élet, és ez magával hozza a társadalom és a közösségek változását is. Egy biztos: mindhárom területen a rugalmasság, a gyors adaptációs képesség lesz a túlélés és a sikeresség kulcsa. Hiszen a korábbi gazdasági rendszerek a tanulásalapú tapasztalást helyezték előtérbe, amelynek egyik fő célja az értékteremtés volt. A technológia teljesen átalakítja ennek a körforgását.

Először is, meg kell tanulnunk, hogyan tanuljunk folyamatosan a leghatékonyabban, hiszen a megszerzett tudás gyorsan elavul. Amikor használjuk a megszerzett tudást, már arra is választ kell tudnunk adni, hogy miért tesszük, mi a célunk vele. Az adatok és a bias szinte azonnal lehetővé teszi, hogy felmérjük, hogy az újra vagy átképződés hatására végzett munkánk sikeres-e vagy sem. Ha nem, minél gyorsabban változtatnunk kell. Ennek legfőbb eredménye a kapacitásaink határainak kitolódása és „melléktermékként” megjelenik maga az érték is, ha jól csináljuk mindezt.

 

Mindenkit inspirálni

Azt se felejtsük el, hogy a fenti folyamatok kialakításában nagy szerepe van a döntéshozóknak és a vezetőknek. Az egyik legfontosabb feladatuk a technológiai rendszerek bevezetésén túl a humán potenciál kiemelt menedzselése. Ma már nem elég egy kisebb összeget a HR-fejlesztésekre és a karriercélokra fordítani. Mindenkit inspirálni kell és kihozni belőle a legtöbbet.

Josh Bersin szerint azok a vezetők, akiket nem érdekelnek az emberek, csak a profit, azoknál a HR személyügyként működik. Ahol viszont fontos az innovatív és agilis csapat, ott a HR automatikusan stratégiai szerepbe kerül. Hiszen ahogy láttuk, már nemcsak az számít, hogy mi a tevékenységünk lényege, a szakmánk vagy a munkakörünk, hanem legfőképpen az, hogy miért és hogyan tesszük a dolgokat. A jövő munkája Heather McGowan szerint valójában a folyamatos tanulás és adaptálódás.

Szirtes Hajnalka
üzleti pszichológus, executive transition coach