Munkerőpiac

Bauer Dávid, MOL
Bauer Dávid, MOL
Forrás: ITB
A HR-nek le kell mennie a „terepre” megnézni, hogy amit csinál, az működik-e”

Fiatalos szelek fújnak a HR fronton, avagy a „H”, mint a HR lelke

Ritkán találkozni a multinacionális közegben olyan vezetővel, aki nem a PR-osztály árgus szeme miatt azonosul minden mondatában a céggel, hanem azért, mert az autentikusan belülről fakad még másfél évtized után is. Mi történik akkor a HR-rel, ha egy fiatal igazgató személyében összeér a szakma iránti elhivatottság, az alázat a jövőbe való „menekülés” és a participatív vezetési stílus? Az előremutató változáson túl valami egészen különös.

„Nem hagyhatod ki a H-betűt, a HR-ből, mert akkor elvész az egész lelke.” A velem szemben ülő, végtelenül lelkes és céltudatos vezető fenti mondatánál kevés találóbb létezik, tűpontosan kifejezi azt a hitvallást, amely a HR-munkában és szakmában töltött idestova több mint egy évtized alatt kristályosodott ki. Bauer Dáviddal, a MOL Magyarország Humán Erőforrás igazgatójával beszélgettünk.

 

Céltudatosság, és kitartás: másfél óra vonatút a sorsfordító lehetőség felé

„Felvidéki magyarként nagy mértékben meghatároz, hogy van bennem egy erős közép-európai identitás, jól érzem magam a Kárpát-medencében, és azt gondolom, hogy jó helyre születtem. Sokat hozzátesz a munkámhoz, ahogy az is, hogy ismerem a magyar és szlovák piacot”, mondta Bauer Dávid. „Eredetileg közgazdász vagyok, ami pedig a karriertudatosságot illeti, azt nem tudtam, hogy a HR-ben szeretnék tevékenykedni, azt viszont egészen biztosan, hogy a MOL-nál szeretnék dolgozni.”

Az elszántság olyannyira jelen volt, hogy a beszélgetőpartnerem kapva kapott az első lehetőségen. Történt ugyanis, hogy a MOL tulajdonában levő szlovák Slovnaft megkereste az akkor még pályakezdő szakembert egy HR-specialista állással. A sikeres jelentkezés első lépcsője a szűkös időkorlát volt. „Azt mondták, ha másfél órán belül ott vagyok, tárgyalhatunk. Ott voltam, és annyira örültem neki, hogy szinte ingyen is elvállaltam volna a munkát, csak nekik dolgozhassak”, tette hozzá az azóta HR-igazgatóvá avanzsált Bauer Dávid. A többi pedig történelem, a céghez azóta is töretlen lelkesedéssel és lojalitással forduló szakember megmászta a ranglétrát, és 2017 tavaszán a MOL Magyarország HR-szervezetének élére küzdötte magát. „Szorgalmas vagyok és nagy teherbírású, ez is sokat segített az utamon”, mondta erről.

 

Kemény kézzel, szelíd szívvel vezetni?

Ami a vezetési stílust és a munkahelyi hitvallást illeti, beszélgetőpartnerem a participatív vezetési stílust tartja követendőnek. „Kemény kézzel, de szelíd szívvel vezetek. Szeretem, ha a kollégáim be vannak vonva a döntéshozatalba. A döntés felelőssége azonban az enyém, és ez így van jól. Egyébként sok mindenre rájön az ember az igazgatói pozícióban saját magával kapcsolatban. Szerintem a vezetés nem a hierarchiai kapcsolatokon múlik. Akkor csinálja jól a vezető, ha anélkül is követik. Ehhez türelem, empátia, önbizalom és jövőkép kell, meg persze szakmai elkötelezettség”, fejtette ki a HR-igazgató.


Ez a mentalitás tetten érhető a HR-hez, mint szakmához való hozzáállásán is. A digitalizáció és a felgyorsult mindennapok nagyon türelmetlenné tesznek mindenkit, elvégre rövid távú sikereket, azonnali eredményeket akarunk látni. „Tudatosítani kell, hogy a való élet nem az Instán zajlik, hanem a való világban, ahol az emberek élnek. Épp ezért a HR-igazgatónak is le kell mennie a »terepre« és eltölteni havonta legalább egy-két napot a munkavállalókkal, a kék- és fehérgallérosokkal egyaránt, hogy rálásson a valós helyzetekre. Ki kell deríteni, mi működik és mi nem. Nem szabad a HR-rendszerek szintjén megrekedni, nem hagyhatod ki a H-betűt, a HR-ből mert akkor elvész az egész lelke”, hangsúlyozta Bauer Dávid. „Nemcsak a külső, hanem a belső imázzsal is kell foglalkozni. Ha a kettő nem találkozik, az diszharmóniát okoz a szervezetben.”

 

H, mint a HR lelke

A fenti gondolatmenetet igazolja a jelen munkaerőpiaci helyzet is, mert hiába van egy cégnek jó employer brandingje, ha a háromhavonta cserélődik a kollégák nagy része. A HR-igazgató szerint azonban nemcsak a hazai szinten húsz százalék környékén mozgó átlagos fluktuáció, hanem a digitális világnak való megfelelés is komoly kihívás jelenleg a szakmában. De a fluktuáció kérdésköre talán azért aggasztóbb, mert a HR területén is jócskán jelen van.

A jelen és jövő kérdéskörében beszélgetőpartnerem esetében saját maga fluktuációja nincs tervben. „Ha a közeljövőre vonatkozó terveimet nézem, akkor kijelenthetem, hogy nem pozícióban gondolkodom. Sokkal fontosabb számomra az, hogy tudok-e hozzáadott értéket teremteni hosszú távon. Szeretek lábnyomot hagyni a szervezeten, és különösen nagy öröm, hogy az elmúlt tizennégy év alatt, végigkísérhettem a szervezetet abban a növekedésben, amin keresztülment. Büszkeséggel tölt el, hogy a részese lehetek”, zárta gondolatait Bauer Dávid.