Munkaerő-menedzsment

58_kerdoiv.jpg
Forrás: ITB
Belső elégedettségmérés

„Véleménye fontos számunkra, kérjük, töltse ki a kérdőívet!”

Ahhoz, hogy ne csupán egy kötelezően kipipálandó dolog legyen a dolgozói elégedettség-felmérés, fogalmazzuk meg a felmérés célját, összpontosítsunk pár témára és ösztönözzük, de ne tegyük kötelezővé a kérdőív kitöltését. A névtelen elégedettségi felmérés a garanciája, hogy őszinte válaszokat és valós problémákat ismerhetünk meg.

Kisebb tortúraként éltem meg, hogy korábbi munkahelyemen évről évre ki kellett töltenünk egy angol nyelvű elégedettségi kérdőívet, ami a nagy multi magyar leányvállalatánál már célját veszítette. Hiszen hiába írtuk meg minden alkalommal észrevételeinket, kisebbnagyobb problémáinkat, semmi sem változott. A cégvezető azonban kipipálhatta, hogy megtörtént az elégedettségi felmérés. Ő legalább elégedett lehetett.

 

Az elégedett alkalmazott kreatív

A tudásalapú gazdaságban, a gyártásról a szolgáltatások felé tolódott el a hangsúly. Ennek megfelelően a vállalatok legnagyobb kincse maga az alkalmazott, és az ő fejében lévő tudás és tapasztalat. Nem győzzük elégszer mondani: a jó alkalmazott megtartásához olyan munkakörnyezet teremtésére van szükség, olyan feladatokat, kihívásokat kell biztosítani, amelyek elégedett kollégákat eredményeznek.

A munkahelyi boldogság és elégedettség biztosítása a HR-es szakemberek feladata. A boldog alkalmazott kreatív, hatékonyan dolgozik, rejtett energiákat képes megmozgatni és jobban összpontosít a feladatra. Az emberek életük nagy részét munkahelyükön töltik, ezért a cégek erkölcsi felelőssége, hogy megfelelő munkakörülményeket teremtsenek. A másik ok a vállalat saját jól felfogott érdeke: az elégedett dolgozók a vállalat jó hírét keltik, így nő a jó munkaerő megszerzésének és megtartásának a lehetősége is.

 

Véleménye fontos számunkra

A belső elégedettségi felmérést arra találták ki, hogy megmérjék a vállalati morált. Általában több területet vizsgálnak meg ezek a felmérések, foglalkoznak a juttatás, a munkaterhelés, a csapatmunka, a vezetőségről alkotott vélemény és a munkakörülmények témakörökkel is. A belső alkalmazotti elégedettség méréséből nemcsak a vállalat, hanem maguk a munkatársak is hasznot húzhatnak. A cég ugyanis biztosít egy fórumot arra, hogy a kollégák elmondják a tapasztalataikat, vagyis az alkalmazottak érezhetik, hogy véleményük fontos a munkaadó szemében. Ehhez a munkaadónak is tennie kell, vagyis ha végez egy felmérést, annak eredményeit kommunikálja alkalmazottjaival, ahogy fontos az is, hogy ismertesse, milyen változásokat terveznek elindítani a felmérés eredményének hatására.

Az elégedettségi felméréseket fontos megtervezni. A vezetőnek kell kitalálnia, hogy mi a célja a kutatásnak: szeretnék azonosítani a fejlesztendő területeket; meg szeretnék tudni, hogy a vállalat életében bekövetkezett változás hogyan hatott az alkalmazottakra; netán eredményes fejlesztésekhez, projektekhez szeretnének javaslatokat gyűjteni. Ha nincs jól megfogalmazott, valós célja a felmérésnek, akkor többet árt, mint használ. A rosszul megtervezett vagy kivitelezett elégedettség-vizsgálattal könnyen elveszíthetjük a kollégák bizalmát, és a valós, széleskörű adat- és információgyűjtés esélyét is.

Ösztönözzük, de semmiképp se tegyük kötelezővé a kérdőív kitöltését. Apróbb nyeremények felajánlása növelik a kitöltési arányt. Az is segíti növelni a kitöltők számát, ha a kérdőív kitöltésére elegendő időt biztosítunk a munkaidőből, és nem az az elvárás, hogy mondjuk otthon, szabadidőben foglalkozzanak vele. Mindenképp legyen névtelen a felmérés, hiszen így biztosak lehetünk, hogy őszinte, a valós képet visszaadó felmérés születik. A kollégáknak fontos tudniuk, hogy nem kell retorzióktól tartaniuk, ha negatív véleményt, kritikát fogalmaznak meg. Ha azt kommunikáljuk, hogy névtelen a felmérés, akkor az is legyen, ne legyen semmilyen azonosító rajtuk, még kód sem – mert a kódot általában valahol egy névhez társítják és számon lehet kérni a kitöltés elmaradását.

Online vagy személyesen?

Legtöbb esetben online kitölthető kérdőív segítségével tárják fel a munkatársak véleményét, ennek előnye, hogy relatív rövid idő alatt a szervezet nagy részének véleménye megismerhető. Történhet egyéni és csoportos interjú segítségével, ezek előnye, hogy a megfelelően felkészült, a bizalmi kapcsolat kialakítására képes szakember előtt a valós problémák nyílnak meg. Hátrányuk, hogy rendkívül időigényesek. Ha nagyon sok a fizikai dolgozó az adott vállalatnál, akkor az online kérdőív helyett a személyes kérdezés sokkal célravezetőbb – mindig a vállalat igényei szerint válasszunk kérdezési módszert.

Azt is meg kell határozni, hogy milyen kérdéseket teszünk fel, maradunk a standard kérdéseknél vagy testre szabott kérdőívet dolgozunk ki. Mindenképp igyekezzünk tömören, érthetően fogalmazni, hogy elkerüljük a félreértéseket. Ha nagyon sok mindent szeretnénk megkérdezni a kollégáktól, akkor osszuk fel rövidebb felmérésekre, ne bombázzuk őket végeláthatatlan kérdéssorozattal. A rövidebb felmérések között hagyjunk legalább egy negyedév szünetet.

Értékeljük az eredményeket

A rendszeresen elvégzett belső elégedettségi felmérések megteremtik az alapot a vállalati morál változásának követésére. Azonosíthatjuk azokat a területeket, ahol változás következett be a kollégák véleményében, így azokat a tényezőket is feltárhatjuk, melyek a vélemények változását idézték elő. A kolléga elégedettségét nemcsak a munkakörülmények, hanem a saját egyéni elvárásai is befolyásolhatják. Érdemes megpróbálni feltárni az egyének elvárásait a felmérés során, mert segítségükkel teljesebb képet kaphatunk a miértekről. A munka jellemzői, az egyén elvárásai, a közöttük lévő kapcsolat mind-mind befolyásolja a felmérés eredményét.

Az eredmények kiértékelésekor érdemes azokra a területekre összpontosítani, ahol nagyon megoszlik a vélemény, illetve ahol nagyon egyforma a vélemény – ezeknek az összecsengéseknek az okait igyekezzünk feltárni. A felmérések kiértékelésekor vonjuk le következtetéseket, majd ha ezek nem szolgálják a vállalat céljait, igyekezzünk megváltoztatni. Ahhoz, hogy a következő kérdőívek kitöltési arányát növeljük, kommunikáljuk érthetően, hogy egy adott változtatás a felmérés eredményeképp született meg. Még ha nincs is változtatni való terület, ismertessük a felmérés eredményeit a kollégákkal, hiszen ezzel jelezzük, hogy a fontosak számunkra.