Munkaerő-menedzsment

56_20190408_HRAsia.jpg
Forrás: ITB
Generációk találkozása a munkaerőpiacon

Online platformra épült személyiség, analóg megtartási praktikák, avagy mi kell a fiatalnak?

2023-ra árasztják el a munkaerőpiac világát az online platformok pallérozta személyiségek. S noha a digitális bennszülöttek megjelenése már észlelhetővé vált, az i-re a pontot az alfa és a Z generáció képviselői teszik majd fel, alaposan felkorbácsolják a majd HR állóvizét. Attitűdváltás, elöregedő hierarchikus viszonyok, a motivációs apparátus cseréje – futurisztikus skiccelésbe bocsátkozunk a szakma két sokat látott progresszív vezetőjével.

Bár a kutatók szerint a generációhatárokat eltérően definiálják kontinensenként és kultúránként, jelenleg négy generáció van jelen a munkaerőpiacon: a baby boomerek (1949–59.), az X (1960–83.), az Y (1984-94.), és bizony már a Z nemzedék (1995–2009.) munkakedve is jön megfele, így velük is egyre gyakrabban találkozni különböző álláskereső portálokon. Lassacskán, egészen pontosan három év múlva, az alfa generáció (2010–)  legidősebb tagjai is csatlakoznak a munka világához, ezzel megteremtve a bábeli zűrzavar alapjait: mind az öt generáció teljesen más nyelvet beszél. A HR-nek viszont értenie kell mindenki nyelvén.

 

Az alfákra rótt újrakezdő szerep, és a globális falu Z generációs szülöttei

A Z és alfa generáció térnyerése nemcsak a munkakörnyezet fizikai határait és szabályait írja újra a globális irodák és távmunka megerősítésével, hanem új elvárásokat és igényeket fogalmaz meg a munkahellyel és ezáltal a bevett HR-folyamatokkal szemben.

Jagudits Ákos, Magyar Suzuki
Jagudits Ákos, Magyar Suzuki
„A fiatalabb nemzedékeknek online alapú énjük van. Ezen platformon jön létre ez az énkép, és az ezzel járó énhatár, az online térben pedig sosincs vége a dolgoknak, nincs offline éjszaka, mert állandóan benne vannak a digitális hálókban” – mondta Jagudits Ákos, a Magyar Suzuki HR-igazgatója. „Ráadásul ebben a hiperkonnektív térben csak úgy tud kitűnni, ha hiper izgalmas dolgot csinál, ugyanakkor sokkal több embernek kell egyszerre megfelelni, sokkal többen figyelik, nagyobb a konkurencia, itt átlagosnak maradni nagyon veszélyes. Durva kényszer, állandó teher ez, amely ezt a két generációt sújtja.”

Felmerülhet a kérdés, hogyha az utolsó két nemzedék ehhez az impulzív világhoz szokott, vajon át kell-e ültetni ezt a munkaerőpiacra is, hogy az újonnan érkezők integrálódni tudjanak? Spoiler: nem.

 

„OK, boomer” – a kincs, ami bennük van

„A baby boomernek és az X generációnak van egy olyan fontos értéke és kincse, amelyet az Y-nak is folyamatosan átad, így nem tud kiveszni. Ez pedig az offline világból merített verbális alapú érdeklődés, a figyelem. A fiatal pályakezdők narcisztikus arcot próbálnak mutatni, amely a környezet elvárásaiból épül. Viszont, ha egy X generációs, aki valóban érdeklődik, megszólítja őt, és egy egészen más sebességen működő interakciót alkalmaz, azzal meg tudja fogni a fiatalt. Ez lesz a HR jövője, ha az a mentor, a coach szerepbe lép, és támaszt nyújt az élhetetlenül gyors világból érkezőnek” – fejtette ki véleményét a HR-igazgató.

Itt is azon múlik a siker, hogy milyen csatornán, milyen eszközzel, és hogyan szólítják meg a fiatalt. A generációs trending esetükben is beválik. Ami viszont új szemléletet igényel, az az interjú során és a későbbiekben is a mentorszerepbe való elhelyezkedés és a partnerség.

„A brandingelés során lehet hype-olni a dolgokat, hogy jól, jobban hangozzanak, hogy látványosak legyenek, hogy ütősebbet mutassanak, de azt gondolom, ez is csak a digitális tér elvárásainak felel meg. Sokkal fontosabb, hogy a végén a két ember tudjon kommunikálni, nem hierarchikusan alá-fölérendelve, hanem partnerként” – mondta Jagudits Ákos.

A vállalati eredményesség Z és alfa generációs kihívásai

„A cégek közép- és felső vezetői az X vagy még idősebb generációk (egyes kivételes esetekben az Y generáció korai képviselőinek) tagjaiból kerülnek ki, és bizonyára mindnek a legnagyobb fejtörést az okozza, hogyan tudják a vállalat eredményességi, hatékonysági szempontjait összeegyeztetni a Z generáció számára természetesnek tűnő rugalmas munkavállalási feltételekkel és elvárásokkal. A legjellemzőbb formái ennek a kötetlen munkaidő, a home office, a kevésbé intenzív munkatempó, a tapasztaltabb kollégákéhoz képest aránytalanul magas bér, a kevésbé tolerált szigorú munkáltatói ellenőrzés” – véli Molontay Patrik.

Elfáradó értékek, újraértelmezett hierarchia

„A boomer és az X generáció verbális világban edződött, így kemény tárgyalópartnerek. Ezzel szemben a Millennium szülöttei a vizuálisak, képekben, szimbólumokban kommunikálnak, a hierarchikus viszony átrendeződése azonban abból fakad, hogy míg az egyik csak suta felhasználója a technikának, a másik beleszületett abba” – azaz az digitális világban messze nem egyformán boldogulnak” – folytatta.

A hierarchikus viszonyok átrendeződése a Z és alfa generációval újabb lendületet kapott, mert esetükben a partnerség, az egyenjogúság működik csak. Az alá-fölérendelt szerepekre épülő interjúk, kiválasztások azonban nem értek még meg erre, pedig az attitűdváltás a zökkenőmentes együttműködés miatt elkerülhetetlen lesz.

 

Vezetői magaslatokban is átalakul a helyzet

Molontay Patrik, HumanField
Molontay Patrik, HumanField
Nagy kérdés, hogyan tudnak majd alkalmazkodni a Z és alfa generációsok egy esetlegesen kedvezőtlenebb gazdasági környezetben a bizonyosan gyökeresen megváltozó munkáltatói hozzáálláshoz. Egyfajta  kegyelmi állapotban szocializálódtak a munka világába. „Komoly kockázatnak látom azt is, hogy felnő egy olyan generáció, amely számára természetes, hogy juniorként, 1-2 év tapasztalattal már senior bért keres, és elmarad annak a megélése, hogy szépen lassan, évről évre tud gyarapodni a jövedelme” – mondta Molontay Patrik, a HumanField ügyvezető igazgatója. A közösségi médiának, az információs technológia vívmányai következtében elképesztően felgyorsult életmódnak köszönhetően a fiatalabb generációnak sokszor torz képe alakul ki a munka világáról, karrierútról, előrelépésről, fizetésemelkedésről.

„Ez kiegészül azzal, hogy ők abba a világba csöppentek, ahol nem kell megküzdeni egy jó állásért, sőt, a munkáltatók versenyeznek, nem egyszer öldöklő harcot folytatva a jobb munkavállalókért, és a vállalatok a munkaerő megtartása érdekében folyamatosan keresik a munkatársak kegyeit. Megdöbbentő látni, hogy a legújabb generációkra jellemző viselkedésminták egyre inkább terjedni látszanak az idősebb generáció tagjai között is” – zárta gondolatait Molontay Patrik.