Munkaerő-menedzsment

46_hrminden.jpg
Forrás: ITB
Marketingeszközök a toborzásban

Mi az, amit a toborzó megtanulhat a marketingesektől?

A toborzással foglalkozó HR-szakemberek munkája egyre nagyobb mértékben szól a meggyőzésről. A jelöltvezérelt munkaerőpiacon egyre nagyobb erőfeszítések árán tudjuk csak rábírni a szakembereket, hogy jelentkezzenek az álláshirdetésünkre, vagy ha ez már megtörtént, akkor jöjjenek is el a megbeszélt interjúra. A HR-marketing új koncepciója az online marketing eszközeit használja a HR különböző területein, így a toborzásban is. Cikkünkben olyan HR-marketing eszközöket mutatunk be, amelyek segítségével gyorsabban és hatékonyabban toborozhatunk.

A „Buyer Persona” (vásárlói profil) a marketing egyik alapfogalma, és arról szól, hogy ismerjük meg a fogyasztóinkat. Tanuljuk meg pontosan, kihez is akarunk szólni, hogy a vásárlásra ösztönző üzeneteink biztosan célba érjenek. Ezt a koncepciót a HR-marketingben „Candidate Personának” (jelöltszemélyiségnek) nevezzük, és arra használhatjuk, hogy segítségével hatékonyabban toborozzunk. A HR-esek és toborzók már korábban is használták munkájukhoz a „célcsoport” vagy az „ideális jelölt” fogalmakat, de a Candidate Persona ennél összetettebb megközelítés.

Nemcsak az ideális jelölt végzettségét, munkatapasztalatát és tudását tartalmazza, hanem élethelyzetét, érzéseit, félelmeit és kifogásait is az állásajánlatunkkal kapcsolatban. Sőt, abba is belegondolunk, hogy ez az elképzelt ideális személy mivel tölti a szabadidejét, milyen forrásokból tájékozódik a világ dolgairól. Az így kialakított összkép alapján könnyebben írhatunk jó álláshirdetést, építhetünk vonzó karrieroldalt, és arra is lesznek ötleteink, hogy hol (milyen kommunikációs csatornákon) szólítsuk meg az ideális jelöltet.

 

Értékesítési célú szövegírás

A HR-marketing fontos eszköze az értékesítési célú szövegírás is. Akár álláshirdetést írunk, akár közösségi médiába vagy céges karrier oldalra posztolunk, fontos, hogy hatásosan fogalmazzunk. A (termék-)marketingesek tudják, hogy a termékükről kedvcsináló szöveget kell írni ahhoz, hogy a potenciális ügyfelek vásároljanak. A HR-esek körében ez a megközelítés még nem terjedt el, pedig mára már egyértelmű, hogy az álláslehetőségeket is el kell adni. Ehhez képest az álláshirdetések többsége még mindig a munkaköri leírások átmásolásával születik, A végeredmény egy sablonos, unalmas és rideg hirdetési szöveg, amely nem csinál kedvet a jelentkezéshez. 

Kedvcsináló szöveget írni azonban nem könnyű. A szövegírás egy önálló szakma, saját módszerekkel, koncepciókkal. Például arról, hogy hogyan kell a szöveget jól felépíteni, mit hogyan érdemes fogalmazni, hogyan hathatunk az érzelmekre és kezelhetjük a kifogásokat. Ha van rá lehetőségünk, akkor érdemes egy álláshirdetés-szövegíró kurzust elvégezni, de ha nincs, akkor az alapvető fogásokat megtanulhatjuk önállóan is. 

A komoly szakemberek többségét már csak olyan szöveggel szólítjuk meg, amelyen érződik, hogy az egészet arra hegyezték ki, hogy kedvet csináljon a jelentkezéshez.

 

Vonzó ajánlat koncepciója

A HR-marketinges gondolkodás másik alapja a vonzó ajánlat koncepciója. Amikor egy marketinges azon gondolkodik, hogyan fordíthatja az érdeklődőt vásárlóvá, akkor részletesen végiggondolja az ajánlatát. Azt, hogy mi az az érték, mi az a haszon, amit a termékével a potenciális fogyasztónak kínál.  Ha ezt nem tudja megfogalmazni, akkor nem tud figyelmet felkelteni és kedvet hozni a vásárláshoz.

Ugyanez a helyzet a toborzásban is. Ahhoz, hogy egyáltalán jelentkezzenek a hirdetésünkre, és jó szakemberek jelentkezzenek, szükségünk van egy vonzó ajánlatra. Tehát arra, hogy a hirdetésünk ne egy olyan munkáról szóljon, ahol kizsigerelik az embereket vagy rossz a hangulat, hanem pont fordítva. Ma már csak azokra az állásokra hozhatunk minőségi érdeklődőket, ahol korrektek a körülmények. Mind a munka, mind az elismerés, mind a közeg tekintetében.

Persze, egyik cég sem tökéletes, mégis tisztában kell lenni az erősségeinkkel. Mi az, amiben jók vagyunk, ami miatt érdemes nálunk dolgozni? Ezt először magunknak kell megfogalmazni, ha pedig ez megvan, akkor tudnunk kell, hogy kommunikáljuk ezt kifelé.

 

Facebook és Instagram

Egyre népszerűbb HR-marketing eszköz a közösségi média is. A HR-esek és toborzók eddig főleg a LinkedIn-t használták, de egyre több vállalat fedezi fel a Facebookban és az Instagramban rejlő toborzási lehetőségeket. Ezek a platformok inbound és outbound toborzási eszközként is használhatóak, vagyis építhetünk velük talent poolt, de közvetlenül is kereshetünk és kontaktálhatunk rajtuk potenciális jelölteket. Mindkét platform ideális munkáltatói márkaépítésre is. Ha megtanuljuk használni ezeket, rendszeresen posztolunk hasznos és szórakoztató tartalmakat, akkor lassan, de biztosan követőtábort is építhetünk.

Ahhoz, hogy ezt véghezvigyük, szükségünk lesz egy üzleti Facebook-oldalra, amelyet a HR-csapat adminisztrátori joggal kezelhet. Ha még nincs ilyen oldalunk, akkor érdemes elindítani, a használatát pedig beépíteni a toborzási stratégiába. 

Ugyanez vonatkozik az Instagramra is. Egyre több marketinges használ üzleti Instagram-profilt a fogyasztók meggyőzésére. A huszonéves generáció elsődleges közösségi médiája ugyanis már nem a Facebook, hanem az Instagram, de a náluk idősebbek között is egyre többen vannak itt jelen. Ha ez a korosztály is fontos toborzási célpontunk, akkor érdemes Instagram üzleti fiókot is elindítanunk.

Azok a cégek, amelyek hosszú távú toborzási stratégiában gondolkodnak, a számukra releváns közösségimédia-platformokat is beépítik HR-marketing arzenáljukba.

 

Közösségimédia-hirdetési kampányok

Ha van céges Facebook oldalunk, és már rutint szereztünk a használatában, akkor tesztelhetjük a Facebook fizetett hirdetés lehetőségeit is. A Facebook felületén fizethetünk is álláshirdetések megjelenéséért, csakúgy, mint egy állásportálon.

A Facebook-hirdetések előnye az állásportálokkal szemben, hogy menet közben tudjuk kontrollálni a költéseket. Itt nem előre fizetjük ki a hirdetés fix összegét, hanem beállíthatunk limiteket is. Miközben pedig fut a hirdetés, láthatjuk a költést, és azt, hogy mennyire fut hatékonyan a hirdetés. Ezen a platformon arra is van lehetőségünk, hogy többféle hirdetésverziót teszteljünk párhuzamosan. Így ki tudjuk választani, hogy melyik szöveg és kép szólítja meg legjobban a célcsoportunkat. A Facebook-hirdetés ugyanakkor nem varázsszer. Nem tudunk vele minden üresedést betölteni, de érdemes kipróbálni. Magyarországon egyre több vállalat teszteli a benne rejlő potenciálokat. Facebook hirdetéseinket egyébként akár az Instagramon is meg tudjuk jeleníteni, ez csak beállítás kérdése.


Ajánlások és mikroinfluenszerek

A marketingesek gyakran használják az ajánlás módszerét a potenciális fogyasztók meggyőzéséhez. Gyakran jobban bízunk a hozzánk hasonló emberek véleményében, mint a hivatalos márkakommunikációban. 

Az ajánlás koncepciója a toborzásban már régebben megjelent, gondoljunk csak olyan külföldi vagy magyar weboldalakra, ahol értékelhetjük a jelenlegi vagy volt munkáltatónkat. A HR-marketing újdonsága, hogy a munkatársi ajánlás koncepcióját tudatosan használja a toborzásban.

Jó példa, amikor a karrieroldalunkon szereplő álláshirdetésekben egy meglévő munkatárs ajánlásait szerepeltetjük szöveges vagy videó formátumban. A lényeg, hogy egy munkatárs a saját megfogalmazásában mondja el, hogy ő miért szeret nálunk dolgozni, mi vonzó a cégben és a munkában számára.

Hasonlóan fontos HR-marketing koncepció a munkatársak mikroinfluenszerekké válása is. Ez azt jelenti, hogy megkönnyítjük a kollégáknak, hogy a cégről, a munkahelyi élményeikről, a sikereikről a közösségi médiában kommunikáljanak. Minden kolléga azt posztol, amit szeretne, de ha tálcán kínálunk tartalmakat, akkor számíthatunk rá, hogy sokan ezeket meg is osztják. A munkatársak kapcsolati hálója fontos forrás a talent pool építéséhez, használjuk ki a benne rejlő lehetőségeket!

 

Személyes márkaépítés bizalomépítés céllal

Ha toborzásról beszélünk, akkor általában a cég imázsa, a munkáltatói márka kerül előtérbe. Viszont, ami ugyanilyen fontos, mégis általában háttérben marad, az a toborzó vagy HR-es személyes márkája. 

Gyakran panaszkodnak az állásváltók, hogy a jelentkezési folyamat személytelen. Nem tudják, kit szólítsanak meg a pályázatukban, kinek írják a motivációs levelet. Az érzés olyan, mintha a pályázat egy fekete lyukba menne, és csak a szerencsén múlik, hogy idővel összefutunk-e egy élő emberrel. Itt jön be a személyes márka jelentősége. A marketingesek már rég tudják, hogy a vásárlási döntések jó része érzéseken alapul. Egy megbízható szakértő, egy jó reklámarc vagy egy szerethető influenszer pozitívan tudja befolyásolni a vásárlási döntéseket. A toborzásnál a toborzó személye a fontos. Ha egy álláshirdetésben szerepel a neve, esetleg a fotója vagy telefonszáma is, akkor az hozzájárulhat a sikerhez. Mint ahogy az is, ha van LinkedIn-profilja, ahol lehet neki üzenni is.

Vannak persze hátrányai is a személyes márkaépítésnek. Ha több felületre kiírjuk az elérhetőségeinket, akkor több megkeresés is fog érkezni, amelyek kezelése plusz időt és energiát kíván a toborzótól. Ezzel érdemes számolni, és a plusz időt beépíteni a napi rutinba.

 

Felhasználóbarát weboldal-design

Ha a céges weboldalunk – benne a karrier oldallal – nem vonzó, akkor számítsunk arra, hogy sok potenciális jelölt lemorzsolódhat. Mert hiába vagyunk szuper vállalat, ez sokat nem ér a toborzásban, ha nem tükröződik vissza a weboldalunkon.

A céges karrieroldalak egyik legfontosabb követelménye tehát, hogy felhasználóbarátak legyenek. A felhasználóbarát sok mindent jelent, például azt, hogy könnyű rajta eligazodni, jól van felépítve, és ha ránézek, egyből tudom, hogy mit, hol keressek.  Aztán jelenti azt is, hogy igényesen néz ki. Ha odatéved valaki, akkor azt érzi, hogy itt valami jó fog vele történni. A jó weboldal lényege (HR-marketinges kifejezéssel élve) az is, hogy tereli a látogatókat: finoman vezeti az olvasó szemét, és nem utolsó sorban az egérre tapadó ujjait is.

 Ha céges karrier oldalt használunk a toborzáshoz, akkor itt az idő, hogy azt a jelöltek szempontjából is kielemezzük. Ha valaki odatéved, akkor rájön, hogy mit hol talál meg? Gyorsan eljut oda? Tudja, hová kell kattintania, és kedvet is csinál hozzá az oldal?

Végül pedig az emberek jelentős része ma már mobilról internetezik, és mobilról jelentkezik állásokra is. Emiatt a felhasználói élmény szerves része, hogy mind a karrieroldal, mint az ATS-jelentkezés legyen mobilra optimalizált. Ellenőrizzük, hogy a miénk megfelel-e ennek a követelménynek!

 

Vizuális marketing

Amikor arról beszélünk, hogy egy álláshirdetés vagy karrieroldal hatékony-e, akkor többnyire kizárólag a szövegre gondolunk. Bár a szöveg valóban fontos, a vizuális élménynek is óriási a szerepe. Ezért figyelnünk kell arra, hogy milyen fotókat használunk. A stock fotókkal például érdemes vigyázni, végiggondolni, hogy valóban a kiválasztott kép üzenetét akarjuk-e közvetíteni. Új vizuális trend, hogy a weboldalon és álláshirdetésekben a jelenlegi kollégákról készült képeket használunk fel. Ez a szimpátia- és bizalomkeltés új módszere, amikor stock fotók helyett hétköznapi életből vett képeket használunk.

A vizuális marketing fontos alapelve, hogy bármit osztunk meg, az ne csak szimpatikus, de könnyen olvasható is legyen. Így, ha úgy osztunk meg egy álláshirdetést, hogy a képre írjuk a szöveget, akkor ne írjuk tele faltól-falig. A bolha méretű betűket senki nem fogja elolvasni, főleg azok nem, akik okostelefonról nézik a hirdetésünket.

Timár Krisztina, HR tanácsadó,
Munkavállalói Élmény nagykövet

www.elmenyhr.hu