Munkaerő-menedzsment

50_skynews-workers-office_4641962.jpg
Forrás: ITB
A tudásalapú gazdaságnak rövidebb munkahét is elég

Megmentett kreativitás: jót tesz a négynapos munkahét

Az új-zélandi Perpetual Guardian nevű vállalat 2018 novemberében elhatározta, hogy 240 alkalmazottja számára elérhetővé teszi a négynapos munkahetet. Ez azt jelentette, hogy ugyanannyi fizetést kaptak az alkalmazottak, ugyanannyi munkát kellett elvégezniük, de a héten csupán négy munkanapon dolgoztak, három napon pedig pihentek, saját életükkel törődtek.

A lehetőség minden munkavállaló számára nyitott volt, de nem mindenki élt vele, voltak ugyanis, akik azt gondolták, hogy ugyanazt a mennyiségű munkát kevesebb nap alatt nem lesznek képesek elvégezni. A négynapos munkanap ötlete egyébként a vállalat alapítójától, Andrew Barnes-tól származott, aki így szeretett volna jobb munkakörülményeket teremteni kollégáinak. A kísérlet a munka–magánélet egyensúlyának megteremtésére összpontosított, és az eredmények azt mutatták, hogy ezt sikerült is elérni.

A kísérlet végén az alkalmazottak 78 százaléka érezte úgy, hogy a munka–magánélet egyensúlya jelentősen javult az életében, a kezdeményezés elején ez az arány csupán 54 százalék volt. Egy másik mutató is beszédes: az alkalmazottak stressz szintje hét százalékkal csökkent, míg erősödött elköteleződésük és produktivitásuk (előbbi 40 százalékkal, utóbbi 20 százalékkal). A négynapos munkahét most már állandó a cégnél.

 

Gondolkodj kreatívan – bárhol, bármikor!

Egy másik esetben, a piackutatással foglalkozó brit The Mix ügynökség vezetője, Tash Walker megelégelte, hogy személyes kapcsolatai rovására megy a sok munka. Így bevezette a pénteki szabadnapot, ami meglepő eredményekkel járt: a bevétel 57 százalékkal növekedett, 100 százalékkal nőtt az ügyfelek száma, a hiányzások és a betegnapok száma pedig 75 százalékkal csökkent. A négynapos munkahét bevezetése óta az ügynökséghez rengeteg tehetséges jelölt küldi be az önéletrajzát – érthető módon vonzó lett számukra a cég.

A hosszú munkaórák egyik problémája az, hogy megöli a kreatív gondolkodást, nem ad helyet és időt az új ötleteknek. A négynapos munkahét támogatói gyakran érvként hozzák fel, hogy bár tudásalapú gazdaságra váltottunk, a munkaórák és a munkával kapcsolatos szokások a korábbi ipari társadalom maradványai. A tudásalapú gazdaságban a munka nem áll meg a munkaóra végén, az ötletelés vezetés vagy tusolás közben is folytatódhat – ha van rá elég energiája az embernek. Ha rövidebb lenne a munkahét, akkor több idő jutna gondolkodni, elmélkedni, elmélyedni, lehetőségük adódna a tudásmunkásoknak, hogy rejtett összefüggéseket vegyenek észre, meglássák az értékes ötleteket.

Az automatizáció is a négynapos munkahét felé hajtja az emberiséget. Becslések szerint jövőre a munkák 17 százalékát automatizált eljárások fogják végezni, az állások negyedét robotok veszik át. Az automatizáció termelte többlet javakat például úgy is szét lehetne osztani az emberek között, hogy csupán négy napot dolgozunk.

Parkinson törvénye és a Pareto-elv

C. Northcote Parkinson egy tengerészeti történész volt, egyik szatirikus írásában megalkotta a Parkinson törvényét, mely szerint a bürokratikus intézményeknél a munka úgy dagad, hogy kitöltse az elvégzésére szánt időt (ennek mintájára a részlegek költségvetése is úgy bővül, hogy elfogyasszák a rendelkezésre álló pénzt). Vagyis eszerint a törvény szerint, ha nyolcórás munkaidő van öt alkalommal a héten, akkor a munkát úgy húzzuk szét, hogy az adott idő alatt végezzük el.

Egy másik irányadó elv a négynapos munkahét esetében a Pareto-elv. Az 1848-ban született olasz közgazdász észrevétele szerint az idő 20 százalékában elvégezzük a munka 80 százalékát. Mindezt teljesítményre fordítva, a teljesítmény 80 százaléka az idő 20 százalékában születik meg.

Hogyan kezdjük el?

Ha vállalatunknál be szeretnénk vezetni a négy napos munkahetet, akkor előtte egyeztessünk az alkalmazottakkal. Sokan megijednek a lehetőségtől, mert nem látják, hogyan lehet négy napba belesűríteni öt nap munkáját. Erre azért vannak trükkök: a megbeszélések időtartamát maximalizáljuk fél órába. A felesleges közösségi médiázást is ki lehet iktatni, ahogy a személyes jellegű hívásokat, elintéznivalókat is át lehet tenni az extra szabad napra. Persze, mindezt közösen az alkalmazottakkal kell megbeszélni, hogy ne kényszerként éljék meg a változást. Ha valakinek nem komfortos a rövidebb munkahét, annak adjuk meg a lehetőséget arra, hogy pénteken is bejöhessen dolgozni.

A konkrét tennivalók előtt pontosan határozzuk meg, mit szeretnénk elérni a négynapos munkahét bevezetésével. Növelni szeretnénk a kollégák teljesítményét, a vállalat megtartó erejét, a bevételt? Csökkenteni kívánjuk a hiányzások számát? Motiválni szeretnénk kollégáinkat, és jobb munka–magánélet egyensúlyt szeretnénk biztosítani számukra? Ha megvannak a konkrét válaszok, akkor a mérföldköveket is könnyebben tudjuk lépésről lépésre elérni.

Fontos, hogy folyamatosan beszéljünk munkatársainkkal arról, hogyan tervezik a saját és a csapat teljesítményét növelni. Ez egy általánosabb beszélgetéshez vezethet, ahol megismerhetjük, ki hogyan képzeli el a munkahelyi produktivitást. Ne feledkezzünk meg a részmunkaidős vagy távmunkában dolgozókról sem, adjunk lehetőséget nekik, hogy átgondolják munkahelyi státuszukat. Legyünk nyitottak a kollégák javaslataira a teljesítmény növelésére, majd határozzunk meg az elképzelések gyakorlatba ültetéséhez konkrét határidőt és költségvetést, és ha valamelyik elképzelés ezeknek a határán kívül esne, nyugodtan parkoljuk le az ötleteket.

Éljünk bátran az automatizálás lehetőségével – az IT-megoldások általában hamar megtérülő befektetések. Készüljünk fel azokra a periódusokra, amikor muszáj lesz öthetes munkahetet tartani (záráskor, év végi hajrában), ezeket az időszakokat előre határozzuk meg. A kollégák is megértik, hogy lesznek időszakok, amikor muszáj lemondani az extra szabadnapról.