Munkaerő-menedzsment

54_2_warren avarett.jpg
Forrás: ITB
Válogatott főnökök

Gondokat okoz az érzelmi szilárdság hiánya a hazai középvezetőknél

A közvetlen felettessel kialakított viszony meghatározó szerepet játszik abban, hogyan teljesít egy munkavállaló és hogy kitart-e az adott cégnél, éppen ezért érdemes kiemelt figyelmet fordítani a középvezetők kiválasztására és továbbképzésére. Egy hazai felmérés szerint a jó középszintű vezető csapatmunkában gondolkodik, érzékeny mások érzelmi állapota iránt, céltudatos, óvatos és megbecsüli a munkatársait.

Pontos adat nincs, helyzet van – ha nagyon tömören akarnánk megfogalmazni, milyen hatása van a hazai munkaerőpiacra a fluktuációnak, akár ezzel a néhány szóval is kezdhetnénk. Az elmúlt években különböző felmérésekben nagyon eltérő számokat közöltek azzal kapcsolatban, hogy mekkora az elvándorlási hajlam a hazai munkavállalókban. A CX Ray például már 2017-ben arra az eredményre jutott a 13 iparágat érintő kutatása során, hogy az alkalmazottak 22,5 százaléka tervezi egy éven belül a munkahelyváltást, míg a HR-Evolution tavalyi, főként a kékgalléros munkavállalókra fókuszáló felmérése során az derült ki, hogy az elemzett cégek esetében átlagosan 38 százalékos volt az éven belüli fluktuációs arány. Míg a szakemberek szerint az 5-10 százalék körüli éves elvándorlási arány nem jelent problémát, a 20 százalék fölötti érték már komoly gondot okoz.

 

Elégedett cégvezetők

Érdemes tehát kiemelt figyelmet fordítani arra, hogy milyen okok játszanak szerepet a váltásra vonatkozó döntésekben. A felmérések és a szakemberek nyilatkozatai alapján természetesen több tényező – így a juttatások, az elköteleződés mértéke az adott munkakörhöz, az előrelépési lehetőség, stb. – befolyásolja, hogy lassabb vagy gyorsabb fluktuációra számíthat-e egy vállalat. A HR-Evolution kutatása szerint az egy helyen töltött hosszabb időben meghatározó szerepet játszik a jó kollektíva – a megkérdezettek 67 százaléka jelezte ezt –, ami jól mutatja a közvetlen munkatársak és felettesek szerepének fontosságát. A téma terítékre került már egy idei ITB Clubon is, ahol Forgács Judit, a fOrgXpert International vezetője rámutatott, hogy az anyagiakon túl a vállalati kommunikáció és kultúra, az aktív menedzsment, valamint a csoportvezetői szintű munkatársak fejlesztése is segítheti a fluktuáció mérséklését.

Könnyen váltó fiatalok

Azt, hogy mennyire hajlamosak váltani a munkavállalók jól érzékelteti, hogy 62 százalékuk dolgozott már olyan helyen, ahol kevesebb mint egy évet töltött el, és érdekességként, közel 8 százalék számára az egy hetet sem érte el a legrövidebb munkaviszony egy adott cégnél. A HR-Evolution fluktuációkutatásából kiderült az is, hogy a legkönnyebben a legfiatalabbak lépnek tovább, a 16–29 évesek közel fele hagyott már ott egy állást három hónapon belül. A 40–49 évesek több mint 43 százaléka esetében viszont a legrövidebb egy munkahelyen töltött idő is hosszabb volt egy évnél, az ötven felettiek körében pedig majdnem 50 százalék volt azok aránya, akik így nyilatkoztak a kutatás során.

Ugyanakkor már a kiválasztás során rengeteget tehet egy cég annak érdekében, hogy olyan középvezetői csapatot állítson össze, amely nem csupán a vállalat távlati céljainak teljesítésében tud közreműködni, de alkalmas a munkavállalói elégedettség növelésére is. A toborzást és kiválasztást mérési rendszerekkel támogató At Work felmérése során megvizsgálta azt is, hogy a vezetői értékelések és a személyiségvonások, illetve képességtesztek között milyen összefüggés van. Az elemzés során kiderült, hogy az átlagosan is jónak értékelt vezetői körből az tud kiemelkedni pozitív irányba, aki csapatmunkában gondolkodik, érzékeny mások érzelmi állapotai iránt és meg is becsüli a munkatársait, emellett pedig céltudatos és óvatos.

A társaság a kutatás során azt is vizsgálta, hogyan értékelik a hazai felső vezetők az alájuk beosztott, szintén vezető pozícióban lévő munkatársakat. Az elemzés alapján egyébként alapvetően elégedettek a teljesítményükkel, a közvetlen felettesek egy ötfokozatú skálán értékelhették munkatársaik teljesítményét (1. nagyon rossz, 2. rossz, 3. átlagos, 4. jó, 5. nagyon jó) és az átlagos eredmény 4,52 lett. Különösen elégedettek voltak beosztottjaikkal a felettes vezetők a hatékonyságot és az eredményességet vizsgálva. A munkahelyi viselkedések megítélésében ugyanakkor már jóval nagyobb szórás tapasztalható, és bár az értékelések többnyire itt is pozitívak, de azért ebben a szegmensben már több negatív értékelés is megjelent a felmérés során.

 

Kritikai hajlam

A felmérésben részt vevő vezetői kör magas értékeket ért el az egyenesség, mások megbecsülése, a rendszeretet, az önfegyelem, a produktivitás, a változatosság iránti igény vonatkozásában. Ezek az eredmények arra utalnak, hogy ezek az emberek magukat nyíltnak és egyenesnek látják, akik képesek mások eredményeit is elismerni. Rendszerető, magas önfegyelemmel rendelkező emberek, akik szeretnek új dolgokat kipróbálni, és a munkájukban többnyire hatékonyak. Az At Work elemzése szerint problémát okoz ugyanakkor az érzelmi szilárdság hiánya: jellemző erre a vezetői gárdára, hogy a saját önbevallása alapján könnyen fel lehet bosszantani, ki lehet zökkenteni. Annak ellenére, hogy képesek kifejezni elismerésüket a másik eredményei iránt, hajlamosak arra is, hogy a kollégáikkal szemben kritikusak legyenek, hiányzik belőlük a pozitív viszonyulás, és előfordul az is, hogy rosszakat mondanak a kollégákról, amikor ők nincsenek jelen. Ez egyébként azért is lehet így, mert nem különösebben magas az érzékenységük, nem kifejezetten empatikusak és érzékenyek mások érzéseivel szemben. Laczai Róbert, az At Work ügyvezetője azt tanácsolja, hogy ezeket a vonásokat érdemes a vezetők kiválasztása során hangsúlyosan mérni az általános személyiség- és képességvonások mellett, hogy a vállalat vagy szervezet a stratégiai terveihez és a belső kultúrához a legjobban illeszkedő menedzsereket vegye fel.