Munkaerő-menedzsment

50_2_women_unlimited.jpg
Forrás: ITB
A sokszínű felső vezetés (hiánya)

Bizakodóvá teszik a dolgozókat a női menedzserek

Pozitívabban ítélik meg saját helyzetüket és jobban bíznak az előremenetelükben azoknak a cégeknek a munkavállalói, ahol magasabb arányban találhatók nők a vezetők között – többek között ez derült ki a Willis Towers Watson 1,7 millió alkalmazott körében végzett felméréséből. A hölgyek aránya még mindig igen alacsony a legnagyobb vállalkozások igazgatótanácsában, pedig ahol ott vannak, csökkentik a férfi vezérigazgatók túlzott önbizalmából adódó kockázatokat.

Franciaország, Izland, Norvégia, Spanyolország – nem a legnépszerűbb turisztikai úti célok listája ez és nem is a 2022-es magyarországi rendezésű férfi kézilabda-Európa-bajnokság végeredményét tippeltük meg, hanem többek között ezek azok az országok, ahol már törvény szabályozza, milyen arányban kell női tagokat választani a tőzsdei vállalatok igazgatótanácsába. A franciák például 2017-ben vezették be azt a szabályozást, hogy a CAC40-hez, vagyis az Euronext Paris értéktőzsde 40 leginkább meghatározó szereplője közé tartozó cégek igazgatóságában legalább 40 százalékban nőknek kell lenniük. De nem csak Európában vannak jogszabályi törekvések arra vonatkozóan, hogy színesedjen a legnagyobb cégek menedzsmentje, Kaliforniában például idén vezették be azt a szabályt, hogy 2020-ra minden olyan tőzsdei társaságnak, amelynek az államban van a központja, legalább egy hölgyet kell delegálnia az igazgatótanácsba..

 

Pozitív megítélés

Arról ugyan megoszlanak a vélemények, mennyire szerencsés jogszabályi úton kikényszeríteni a nemek közötti nagyobb egyenlőséget az igazgatóságban, de tény, hogy például a franciáknál egészen látványos eredményeket értek el így. A francia tőzsdei cégek esetében átlagosan 44 százalékos a női vezetők aránya az igazgatótanácsban, míg a már említett CAC40 között kilenc olyan vállalkozás van, ahol a férfiakkal egyenlő számban, vagy többségben vannak a hölgyek ebben a testületben. A nemek szempontjából is sokszínű felső vezetésnek számos előnye lehet, így például a munkavállalói élményt is pozitívan befolyásolja, ha a menedzsment tagjai között emelkedik a nők aránya – derül ki a Willis Towers Watson felméréséből.

Nehezített pályán

Bár egyre több kutatás és elemzés utal arra, hogy megéri a cégeknek, ha női vezetőkkel erősítik a menedzsmentet, a helyzet csak lassan változik. Becslések szerint 2017-ben világszinten az igazgatótanácsi pozíciók mindössze 15 százalékát töltötték be nők. Persze az sem segíti a helyzet változását, hogy a társaságok jelentős részénél nincs időkorlátja annak, hogy valaki mennyi ideig lehet a tagja egy ilyen testületnek. A Fortune 500 listán szereplő cégeknél 2017-ben 358 igazgatósági poszt üresedett meg, ezek közül 137 helyre nőt neveztek ki, vagyis 38 százalékos volt a részesedésük, míg 2016-ban például csak 28 százalékos. Ezek a számok azt mutatják, hogy az új tagoknál már igenis számolnak a hölgyekkel az igazgatótanácsokban, a gond inkább az, hogy összesen 4747 igazgatósági poszt van a már említett Fortune 500 társaságoknál, vagyis kevesebb mint egy százalékuknál volt csere egy év alatt. A másik nagy kihívást az jelenti, hogy sok esetben ki nem mondott elvárás, hogy az igazgatóságba olyanok kerüljenek be, akik átfogó képet tudnak alkotni nem csak egy társaságról, de az egész iparágról és akár a gazdaságról. Az ehhez szükséges tudást pedig sokak szerint főként cégvezetőként lehet megszerezni, ami azért nehezíti a helyzetet, mert például a Standard&Poor’s 500-as listáján szereplő társaságok mindössze 4,8 százalékát irányítja nő.

A társaság 32 szervezetnél összesen 1,7 millió munkavállaló véleményét kérte ki és az egyik fő következtetésük az lett, hogy azoknál a társaságoknál, ahol több hölgy van a jobban fizetett munkavállalók között, ott az alkalmazottak sokkal pozitívabban látják saját helyzetüket, főként az előrelépési lehetőségüket. A felmérésből az is kiderült, hogy azon vállalkozásoknál, ahol az előléptetések legalább egyharmadát nők kapják, a dolgozók jobban bíznak a felső vezetésben. További érdekes eredménye a kutatásnak, hogy a nagyobb munkaterhelést is jobban viselik a hölgyeket a vezetésbe is bevonó cégek munkatársai, ahogy a munka–magánélet közötti egyensúly megteremtésével is jobban boldogulnak.

A közelmúltban több tanulmány is rámutatott arra, hogy a nemi sokszínűséget azért is érdemes előtérbe helyezni a cégeknél, mert a női vezetők igencsak pozitív hatással vannak a csapattagokra. A munkavállalói elégedettséget mérő és azt fejlesztő platformot kidolgozó Peakon 2019-as tanulmánya szerint az alkalmazottak úgy érezték, érdemes több munkát befektetniük a társaságba, ahol dolgoznak, ha nő által vezetett csoporthoz tartoztak. Ez abból adódott, hogy úgy érezték, az adott szervezet jobban inspirálja őket és jobban teljesített a felső vezetés által megfogalmazott célok és stratégia kommunikálásában is. Az ADP Research Institute felméréséből pedig az derült ki, hogy ha egy cég minél több hölgyet alkalmaz vezető pozícióban, az növelheti a munkavállalói elköteleződést.


Visszafogott vezérek

A nők arányának növelése az igazgatótanácsban egészen meglepő hatásokkal is járhat, ahogyan arra négy kutató (Jie Chen, Woon Sau Leung, Wei Song és Marc Goergen) mutatott rá egy közös tanulmányban. Az elemzés egyik fő eredménye az lett, hogy a női tagokat magasabb arányban felvonultató igazgatótanácsok a többiekhez képest jobb akvizíciós és befektetési döntéseket hoznak, emellett pedig kevésbé hajlamosak az agresszív kockázatvállalásra, ami végső soron komoly nyereséget hoz a befektetők számára. A kutatók persze arra is igyekeztek választ találni, hogy miért van ez így, és arra jutottak, hogy a női igazgatósági tagok ellensúlyozzák a férfi vezérigazgatók túlzott önbizalmát, ezáltal javítva a döntéshozatalt a társaságnál. A túlzott önbizalom a várható nyereség túlértékelésével és a kockázat alulbecsülésével járhat, ami túl nagy befektetéseket és kiugróan magas kockázatvállalási hajlandóságot eredményezhet, ami ellentétes a részvényesek érdekeivel.

A kutatók szerint az egyik előnye annak, ha női menedzsereket is bevonnak az igazgatóságba az, hogy több szempontból tudnak megvizsgálni egy-egy kérdést, ami kiforrottabb döntést tesz lehetővé, különösen az igen összetett ügyekben, mivel az új nézőpontok miatt nő a döntés előkészítéséhez felhasznált információk mennyisége is. A tanulmány készítői azt is megállapították, hogy a női vezetők kevésbé hajlamosak a többséghez való igazodáshoz, mint férfi társaik, ezáltal nagyobb valószínűséggel fejtik ki egyéni nézeteiket. Ezek a tényezők ahhoz vezetnek, hogy a nemek szempontjából vegyes igazgatótanács hajlamosabb arra, hogy megkérdőjelezze a vezérigazgató döntéseit és arra kényszerítse, hogy az általa eredetileg tervezettnél jóval több opciót mérlegeljen, amikor a társaság jövőjét meghatározó, stratégiai döntéseket hoz.

Látványos hódítás

Bár bőven akadnak még kihívások, azért biztató jeleket is látni. A Bloomberg idén is összeállította a Gender-Equality Indexet (GEI), ami azt mutatja, hogy a tőzsdei cégek milyen eredményeket értek el a nemek közötti egyenjogúság biztosításában. Az év elején bemutatott listán összesen 230 vállalkozás szerepelt – köztük olyan ismert társaságok, mint az Adidas, a The Coca-Cola Company, a Deutsche Telekom AG, a Ford Motor Company, a Mastercard és a Vodafone –, amelyek vállalták, hogy a Bloomberg platformján részletes információkat tesznek elérhetővé a nemek közötti egyenlőséggel kapcsolatos különböző témákban. Az idei GEI-n már több mint kétszer annyi cég szerepel, mint a 2018-ason, az összesített piaci értékük meghaladja a 9000 milliárd dollárt és 36 országban több mint 15 millió embert foglalkoztatnak. Bár az egyes cégre vonatkozó információkért fizetni kell, néhány általános megállapítást nyilvánosságra hoztak az index bejelentésekor. A legfontosabb információ egyértelműen az volt, hogy a 2014-es és a 2017-es üzleti évek között 40 százalékkal nőtt a felső vezetői pozíciót betöltő nők száma a GEI-ben szereplő társaságoknál.

Bár még mindig átlagosan 20 százalékos a különbség a férfiak és a nők fizetése között előbbiek javára, az adatokat közlő vállalkozások 60 százalékánál elindítottak olyan projektet, amelynek célja, hogy felülvizsgálják ezt az egyenlőtlenséget és változtassanak a helyzeten. Bár az utóbbi hónapokban is több olyan reklámkampány volt nemzetközi és hazai szinten is, mely a bemutatott nemi sztereotípiák miatt komoly vitát kavart, a GEI-ben szereplő társaságok 68 százaléka azt állította, hogy minden marketing és reklám tartalmat a közzététel előtt ebből a szempontból is megvizsgálnak.

A tanulmány készítése során a kutatók 1629 amerikai, tőzsdei cég adatait vizsgálták meg 1998 és 2013 között. Nem meglepő módon a vezérigazgatói pozícióban, illetve az igazgatóságban is túlnyomó többségben voltak a férfiak. A vizsgált mintában a cégvezetők mindössze 2,9 százaléka volt nő, míg az igazgatótanácsokban 10,4 százalékos volt a részesedésük.

A kutatók szerint a túlzott önbizalommal rendelkező férfi vállalatvezetők a gyógyszeriparban, a szoftvercégeknél, a szénbányászatban és az építőiparban a legjellemzőbbek. Az elemzés megállapította azt is, hogy ezen szegmensekben tevékenykedő cégeknél már egy női vezető igazgatótanácsban való megjelenése is kevésbé agresszív befektetési politikát, jobb akvizíciós döntéseket és összességében javuló teljesítményt eredményez.

Annak érdekében, hogy még átfogóbb képet alkothassanak arról, hogy a női igazgatósági tagok miként befolyásolják a vállalati teljesítményt, megvizsgálták 516 vállalkozás könyvelési és részvényadatait is 2007 és 2009 között, vagyis a pénzügyi válság idején. A kutatók előzetesen arra számítottak, hogy a krízis miatt a vezérigazgatók hajlamosak voltak agresszívebb stratégiát követni, amit a női tagokkal bíró igazgatóságok ellensúlyozhattak, így összességében jobb teljesítményt nyújthattak ezek a cégek a válság alatt. Az eredmények összhangban voltak ezzel az előrejelzéssel, a nők részvétele az igazgatóságban csökkentette a válság vállalati teljesítményre gyakorolt negatív hatását, amit olyan mutatók alapján mértek fel, mint a társaság piaci értéke, a befektetett eszközök megtérülése és a saját tőkéhez viszonyított hozam.