Munkaerő-fejlesztés

38_teambuilding.jpg
Forrás: ITB
Rejtett tartalékok

Váratlan előnyökkel is járhat a jól sikerült csapatépítő program

A rejtett tehetségek előhozása, pozitív energia hosszabb időre, felpörgetett kreativitás, a jövő potenciális vezetőinek felbukkanása – bár kevesen gondolnak rá, de többek között ezek is lehetnek a pozitív hatásai a csapatépítő programoknak. Persze alaposan el is lehet szúrni egy ilyen rendezvényt, a helyszínválasztáson, illetve a lazaság és a kötött program közötti arany középút megtalálásán is sok múlhat.

Nincsenek könnyű helyzetben napjainkban a vállalati HR-szakemberek, hiszen a szinte minden ágazatot érintő munkaerőhiány egyre nagyobb kihívást jelent. Nem véletlen, hogy az elmúlt években kreatív toborzási technikák sorával találkozhattunk, de emellett konferenciákon, háttérbeszélgetéseken rengeteget lehetett hallani arról is, hogy a megtartás is alaposan felértékelődött. Azt pedig, hogy hogyan érzik magukat az adott munkahelyen az emberek, egyre kevésbé a pénz határozza meg, és előtérbe kerültek olyan szempontok, mint a munkahelyi környezet, a vállalati kultúra, a közvetlen főnök személye, a cégen belüli kommunikáció, és ma már az egyik legfontosabb tényező az, hogy milyen a csapat. A HR Evolution a fluktuáció okairól készült felmérése során például az derült ki, hogy a megkérdezettek 67 százalékát a jó munkahelyi kollektíva ösztönzi leginkább arra, hogy hosszabb ideig kitartson egy társaság mellett.

 

Elő a kreativitással

Ezek alapján nem meglepő, hogy ma már nem csak a nagy és közepes méretű cégek, de egészen kicsi vállalkozások is szerveznek csapatépítő tréninget, azt remélve, hogy ezzel erősítik az összetartozás érzését a munkatársak között, javítják a csoporton belüli kommunikációt és összességében pozitív változást érnek el a céges kultúrában. Van azonban néhány rejtett, de igen hasznos előnyük is az ilyen programoknak. Egy idő után a feladatok jelentős rész rutinná válik, ez persze természetes dolog, ugyanakkor az új impulzusok és kihívások hiánya az egyik oka lehet a munkahelyváltásnak. Azzal, ha egy csapatépítő programon kimozdítják a munkavállalókat ebből a napi rutinból, új, a munkához nem is kapcsolódó kihívásokkal kerülnek szemben, az kihozhatja a kreativitásukat, ami szerencsés esetben akkor is megmarad, ha visszatérnek a feladataikhoz.

Így fejlesszük a céghez tartozás érzését

Alapvető emberi szükséglet, hogy szeretünk tartozni valahová. Az összetartozás érzését azonban nem könnyű megteremteni, főleg akkor, amikor egy új kolléga érkezik a vállalathoz. Vezetői oldalról megkönnyíti a folyamatot, ha megalapozzuk a bizalmat. Ha nem bízunk csapattársunkban, akkor gyakran az adott személy nyomon követésével, munkájának tételes ellenőrzésével töltjük időnket. A bizalom az egymáshoz hasonló emberek között hamarabb alakul ki, és néha emiatt tartunk azoktól az emberektől, akik másféle megközelítéseket és perspektívákat hoznak a csapatba.

A munkahelyi bizalom három kategóriára osztható: kognitív, érzelmi és üzleti. A kognitív bizalom az első lépése az erős kapcsolatnak, és lényegében abból áll, hogy meggyőzzük kollégáinkat, képesek vagyunk együtt dolgozni velük egy adott feladat megoldásakor. Az érzelmi bizalom segítségével mélyebb, tartósabb kapcsolatokat létesítünk társainkkal, idővel alakul ki, azzal, hogy közelebbről megismerjük egymást. A tranzakciós bizalom akkor mutatkozik meg, amikor egy csoport együttműködik, és az egyén a társak szükségleteihez igazodik a siker érdekében.

Elérhető menedzserek

Még a legjobb vezetővel is előfordulhat, hogy vannak olyan munkatársai, akik valamilyen ok miatt tartanak tőle, és ez azzal járhat, hogy nem osztják meg a munkafolyamatokkal kapcsolatos aggályaikat, a karrierjük építésére vonatkozó gondolataikat, vagy a munkára vonatkozó új ötleteiket. Ez hosszabb távon értelemszerűen frusztrációt okozhat és végül az adott munkavállalót váltásra is ösztönözheti.

A Fierce Conversations és a Quantum Workplace közös felmérése szerint a dolgozók mintegy fele nem osztja meg a munkával kapcsolatos véleményét sem a kollégáival, sem a feletteseivel. A kutatás rámutatott arra is, hogy a rossz kommunikáció egészen általános, a válaszadók 80 százaléka jelezte ugyanis, hogy a munkahelyén igen gyakoriak a félreértések. A jó főnök-beosztott viszony számos előnnyel jár és egy csapatépítő tréning kiváló alkalom arra, hogy elérhetőbbé váljanak a menedzserek.


Vezéregyéniségek, rejtett tehetségek

Arról természetesen megoszlanak a vélemények, hogy milyen is egy jó csapatépítő tréning, azonban, ahogyan arról korábban a BEHAVIOUR magazin is beszámolt, a szakemberek szerint akkor igazán hatásos egy ilyen program, ha sikerül kimozdítani a komfortzónájukból a munkatársakat. Ha ez megvalósul, akkor megnyílik a lehetőség arra, hogy előbújjanak az addig esetleg rejtőzködő vezéregyéniségek, akik egy-egy kihívást jelentős feladat megoldásában a csapat élére állnak. Ez remek lehetőség a menedzsment tagjai számára is, hogy az irodai környezeten kívül tanulmányozzák az egyes kollégák vezetői képességeit, és megállapítsák, kikkel számolhatnak, amikor az előléptetések szóba kerülnek.

A mindennapi rohanásban, a határidők és projektek szorításában nem igazán van lehetőség arra, hogy jobban megismerjék a vezetők a beosztottakat. A csapatépítés során azonban a beszélgetések alatt könnyen kiderülhetnek olyan, addig rejtett képességek, amelyek a vállalat számára is hasznosak lehetnek és akár az adott kolléga előrejutását is segíthetik, például az, hogy valaki blogot ír a hobbijáról és ha érdekesek, színesek a beszámolók, akár a céges blognál is bevethető lesz a munkatárs. De az is előjöhet ilyen beszélgetéseknél, ha valaki munkaidő után még különböző képzésekre jár, hiszen az ilyen kollégákból lehetnek a menedzsment új tagjai. A Gallup felmérése szerint azok a munkavállalók, akik a mindennapi munkában is használhatják speciális képességeiket, ismereteiket, 8 százalékkal produktívabbak és 15 százalékkal kevésbé valószínű, hogy váltanak, mint azok, akiknek nincs meg ez a lehetőségük.

Három jó percünk van

A jó munkahelyi kapcsolat érdekében a vezetőnek is törekednie kell arra, hogy jó benyomást alakítson ki magáról az új kollégában. A szakértők szerint három perc alatt alakul ki egy adott emberről a benyomásunk, igyekezzünk tehát hasznosan tölteni ezt a három percet. Például legyünk rugalmasak, tényleg figyeljünk oda beszélgetőpartnerünkre, és a kialakult helyzetet gyorsan lássuk át az új munkatárs szemszögéből is.

A munkahelyi kollektívába való beilleszkedéshez fontos lehet az is, hogy szorosabb kapcsolatot alakítson ki a vezető az újonnan érkezettel. Van, akinek rendkívül könnyen megy szorosabbra fűzni kapcsolatait, azonban van olyan is, akinek ez nem olyan természetes. Első körben találjuk meg közös dolgainkat – ami nem azt jelenti, hogy más szerepkörbe bújunk a közeledés kedvéért. Másodsorban ügyeljünk a megfelelően befogadó testbeszédre: beszélgetés közben nézzünk a kolléga szemébe, és lehetőleg hanyagoljuk a telefon ellenőrzését. Figyeljünk tárgyalópartnerünk beszédstílusára is, és próbáljuk az általa használt kifejezéseket beépíteni válaszainkba.

Mindenki nyer

Ha jól szervezik meg, a csapatépítő program minden résztvevő számára lehetőséget kínál a szórakozásra és arra is, hogy sikeresnek érezze magát. Ez remek lehetőség arra, hogy a munkahelyi környezeten kívül ismerjék el a menedzserek a beosztottaik teljesítményét, képességeit, ami hatalmas lökést adhat azoknak, akik valamilyen okból nem teljesítenek jól a hétköznapokban a munkában. Ha az egész csapatnak lehetősége van jól szórakozni és megtapasztalni az elismertség érzését, akkor mindenki úgy érezheti, hogy győztes.

Egy pozitív élmény napokra, akár hetekre meghatározhatja nem csak egyetlen személy, de akár a munkahelyi kollektíva hangulatát is. A vállalati kultúra nagy mértékben függ attól, hogy milyen energiák határozzák meg az iroda légkörét, és egy jól sikerült csapatépítő esemény alaposan átalakíthatja ezeket az energiákat. A hatást növelheti és meghosszabbíthatja, ha van valami, amiről később is eszükbe jut a kollégáknak, hogy milyen nagyszerű volt az a bizonyos csapatépítés, például egy, az eseményre emlékeztető egyenpóló.


Nem segít a kényszer

Az természetes, hogy a munkahelyeken a szorosan együtt dolgozó, ugyanahhoz a részleghez tartozó kollégák között alakul ki a legerősebb kapcsolat, hiszen a napi feladatok is ezt kívánják meg. A csapatépítő tréningek és programok azonban arra is lehetőséget adnak a menedzsmentnek, hogy megtörjék az elkülönülést, és megismertessék egymással a különböző csapatokat. Ehhez persze célszerű már előre úgy kialakítani az egyes csoportokat a program során, hogy azokban vegyesen legyenek kollégák különböző részlegekből. Ez komoly előnyökkel járhat, hiszen betekintést nyerhetnek az emberek egymás munkájába, az email-címhez vagy telefonszámhoz egy arc is kapcsolódik, ami hatékonyabbá teheti a kommunikációt. Arról nem is beszélve, hogy az átfogó, az egész szervezetet érintő projektek – mint például a digitális transzformáció – esetében nagyon szoros együttműködésre van szükség az egyes részlegek között, amit szintén megkönnyíthet, ha elvegyülnek a munkatársak.

Persze, a rejtett előnyök csak akkor érvényesülnek, ha sikerül valóban jó csapatépítő programot szervezni. Az ilyen események kapcsán szinte mindenkinek más asszociáció villan fel a lelki szemei előtt: ki az eszem-iszom, ki pedig a végtelenül unalmas és erőltetett közös programok emlékfoszlányaiból táplálkozhat. Nem titok, hogy sem utóbbi, sem előbbi nem az igazi. Míg az egyik változattal csak azt érik el a szervezők, hogy a következő alkalomra a fele társaság beteget jelent, a másikkal leginkább azt, hogy a másnapi munkát kínos pillantások fűszerezik. Főképp akkor, ha az ingyen fogyasztható alkohol túlzottan is feloldotta a gátlásokat. A jó csapatépítés megszervezése tehát nem kis kihívás.

Ugyanakkor a céges csapatépítők elkerülhetetlen elemei a munkavállalói mindennapoknak, sok esetben pedig nincs kibúvó: menni kell. A „muszáj” ténye már önmagában sokszor megalapozza a hangulatot, az elbaltázott programok és a legjellegzetesebb csapatépítési hibák pedig sokban hozzájárulnak ahhoz, hogy biztosan kellemetlen élménnyel térjen haza a kolléga. 

Nyilván az is felmerül, hogy szabad-e kötelezővé tenni egy olyan programot, ahol a másik megismerése a cél. Sok múlik a céges kultúrán, de a kényszeres nyomatásból nem sül ki sok jó.

Az életközépi váltás előnyei

A karrierváltás kivitelezése emberfüggő, elősegítheti a dolgos munkaévek során megtanult rugalmas hozzáállás megtartását, amit kamatoztathatunk az „új életünkben” is, de mellékesen egy új karrier a nyugdíj megtakarítási metódusok új lehetőségeit is nyújthatja. A váltással megszerzett izgalmas új tudás késlelteti az öregedést, egy boldog korszakot hozhat.

Erik Erikson amerikai fejlődéspszichológus szerint az emberi életút hetedik fejlődési szakaszában (40 és 65 év között), a legfontosabb hajtóerőnek már a sikernek kellene lennie, vagyis az a vágy, hogy valahogy, de nyomot hagyjunk a világban. Egy jól kivitelezett életközépi váltást segít az is, hogy már nem az egzisztenciális biztonságunk áll a középpontban, de nem is az utódokról való gondoskodás feltételeinek megteremtése a cél, hiszen ők már felnőttek és önálló életüket élik (már, ha nem a mamahotelben egzisztálnak).

A karrier közepén jelentkező válságot követő váltás sikeréhez az is hozzájárul, milyen döntéseket hoztunk addigi életünk és karrierünk során, hiszen ez a fordulat lemondást jelent biztos (habár unalmassá és talán túl kiszámíthatóvá vált) életünkről, de valami új kezdetét is jelenti. Így nem meglepő, hogy a mentális egészségre is jó hatással vannak az új kihívások. Megszűnik a stresszes állapot, egy jól kivitelezett váltás szinte megfiatalíthatja az embert. Viszont nem szabad elfeledkezni arról sem, hogy nem fenékig tejfel az ilyen karrierváltás megtétele, a legtöbb esetben nem sikeredik annyira látványosra, átütőre, mint amiről álmodunk, és valószínűleg könnyű sem lesz. A legsikeresebbek azok, akik olyan társszakmák egyikére váltanak, mely az eredeti tevékenységükhöz valamiféle módon köthető.

A csapatépítés egyéb buktatói

A csapatépítők sok sebből vérezhetnek el, a legalapvetőbb mégis az esemény nem léte. Trendi és magától értetődő, hogy vannak olyan alkalmak, amikor a csapat nem a munka kedvéért gyűlik össze, ugyanakkor mégsem jelenthető ki, hogy minden egyes cég szervez közösségépítő eseményeket.

Szintén szerencsétlen fordulatokat okozhat az, ha ugyan sikerül megrendezni a csapatépítőt, de nincs egy jól meghatározott célja az egész napnak. Érdemes keretbe foglalni, hogy az összejövetel célja a közösség építésén túl még micsoda.

A helyszínválasztás is gyakori buktató, főként, ha a csapatépítés helyszínéül az iroda szolgál. Lehangoló és korántsem célravezető, hiszen úgy nem lehet a közösségi programokra figyelni és kikapcsolódni, ha közben meg-megcsörren a telefon, beesik egy halaszthatatlan email, netán még egy meeting-meghívó is kikacsint a levelesládából.

A helyszínen túl arra is oda kell figyelni, hogy ne a megszokott csapatok álljanak startvonalhoz, mert a csapatéptő egyik célja az, hogy a klikkek feloldódjanak, és az emberek rájöjjenek arra, hogy a két székkel odébb ülő kolléga is jó fej.

Mindemellett el kell találni a lazaság és a program arany középútját. Ezt úgy lehet elérni, ha minimális koordináció mellett olyan játékokból válogathatnak, amelyek a visszahúzódó és az extrovertált alkatnak is egyaránt megfelel.