Munkaerő-fejlesztés

34_wsp.jpg
Forrás: ITB
A vonzó, a semleges és a negatív elemek

Telepata trükkök HR-eseknek – avagy mit akar a munkavállaló?

A bérplafon kimaxolása, remote home office, babzsákfotel és csocsó az irodában – a munkaerő-toborzás ínséges idejében szinte gondolatolvasásba kell bocsátkozni, hogy mire is vágyik a szükséges talentummal és szaktudással megáldott munkavállaló, hogy a cég kötelékét erősítse. Nyomába szegődtünk a HR-szakemberek agyát gúzsba kötő kérdésnek, és generációkra vonatkozó, tűpontos statisztikába szedve rántjuk le a leplet a válaszról.

A toborzás és a megtartás is új eszközöket igényel a jelen piaci helyzetben, a szituációt pedig tovább nehezíti az is, hogy nem mindegy, hogy egy Z generációs a legújabb szoftveren vagy idejétmúlt eszközökkel dolgozik. A generációs igények sokfélék, azonban átlagot lehet vonni az egyes korcsoportok preferenciáiról, ahogyan abból is, hogy nagyjából mire vágyik a munkavállaló.

 

Testet öltött elvárások a munkaerőpiac generációitól

„Életkorfüggő is, hogy ki mit szeretne, de általánosságban el lehet mondani, hogy a munka–magánélet egyensúlya alapvető igény lett az álláskeresők körében. Természetesen, ahogy említettem is, életkoronként azért vannak eltérő elemek abban, hogy kinek mit jelent ez az egyensúly” – mondta Pivarcsi Dorina, pszichológus, a DreamJo.bs content managere.

A szokásos kérdéskörök, mint a home office vagy a rugalmas munkaidő, inkább az Y generációnál fontosak. Habár, mint kiderült, a home office varázsa már lecsengőben van a szóban forgó korcsoportnál, már egyáltalán nem olyan nagy érték a huszonévesek körében, mint a harmincasoknál. Ez annak tudható be, hogy egyszerűen „nincs már olyan nagy szükségük arra, hogy otthon üldögélve dolgozzanak. Szívesebben járnak be a munkahelyre, cserébe viszont nagyfokú szabadságot igényelnek. Például nem fix, hanem törzsidőt a munkára, azon belül is rugalmasságot, hogy ha elintéznivalójuk akad napközben, akkor az ne ütközzön akadályba. Vagy ha úgy gondolják, hogy este hatékonyabban dolgoznak, akkor meg kell adni az esti munkavégzésre a lehetőséget a nappali helyett – már ahol mindez persze lehetséges” – tette hozzá a szakértő.

Mi kell IT iránt érdeklődőknek?

A kutatásban különböző szektorok és földrajzi hely szerint is le lehet kérdezni a fiatalok top preferenciáit. Az IT iránt érdeklődő budapesti fiatalok számára a rugalmas munkarend és munkaidő, az alapfizetés és a stabilitás és kiszámíthatóság a fontos – hasonlóan a Győr-Moson-Sopron megyei fiatalokkal, ahol a második és a harmadik helyezett cserél helyet. Bács-Kiskun megyében viszont az első helyezett a preferenciák között a stabilitás és kiszámíthatóság, második a vállalaton belüli szakmai tréningek, és harmadik a rugalmas munkarend és munkaidő.

A munkaerőpiac legfiatalabb generációjának viszont egészen más a preferenciája. Korábban egyetlen korcsoportnál sem merült fel ez az igény, ami náluk viszont alapszükséglet. Ez pedig nem más, mint a digitális eszközök használata. Igénylik és szívesen is dolgoznak a legfrissebb, legdivatosabb technológiákkal, viszont, ha azt tapasztalják, hogy a munkahelyen ezek nem fontosak, vagy hogy a vezető nem ért ezekhez, akkor az negatív számba megy, és szemrebbenés nélkül otthagyják a munkahelyet.

„Végül pedig a fizetés, ami örökzöld téma. A bér ugyanúgy érdekli az embereket, és nagyon hiányolják az álláshirdetésekből. Egy kutatásunk azt mutatta, hogy a megkérdezettek 87 százaléka szeretné látni a leendő fizetését az állás leírásában. Viszont a megtartásban nincs akkora szerepe, és csak egy bizonyos pontig lehet megtartó ereje” – részletezte Pivarcsi Dorina.

 

Az asztalt bontók leggyakoribb távozási okai és a visszatartó erők

A fizetés, még akkor is, hogyha a bérplafont veri, nem tudja kiváltani a fejlődési lehetőség hiányát. A DreamJo.bs szakértője példaként a senior szoftverfejlesztői pozíciót hozta fel, ahol sok esetben előfordul, hogy a magas fizetés ellenére demotivált, kiégés közeli vagy kiégett állapotban lévő munkavállaló ül a gép előtt, mert nincs kilátásban fejlődési lehetőség számára. A megtartás tekintetében így újabb trükköket kell bedobni, nyilván generációs igényre szabva.

„Az elmúlt öt évhez képest a csapat egyre fontosabbá kezd válni. Olyannyira, hogy képes visszatartó, megtartó erőként funkcionálni, még abban az esetben is, hogy ha alacsony fizetés vagy nem megfelelő főnöki magatartás sújtja az adott pozíciót. Viszont visszafelé is működik. Hiába jó a fizetés, hogy ha rossz a csapat, akkor is felmondanak” – fogalmazott a szakértő.

A csapat szerepének felértékelődése leginkább annak számlájára írható, hogy az embernek alapvető igénye van a valahova tartozásra, a kapcsolódásra. Ha valamilyen stressz vagy nehézség éri őt, akkor a társas kapcsolatok támogató közege az, amihez nyúlni lehet. Elvégre elviselhetőbb ketten szenvedni ugyanattól a problémától, mint egyedül.

„Szintén megtartó és motiváló erő a belátható karrierút, amikor a dolgozó látja, honnan hova juthat el, ha az adott feladatokat sikeresen elvégzi, illetve a tanulásra, fejlődésre való lehetőség. Persze tagadhatatlan, hogy van egy olyan réteg, akit ez nem motivál, és esetükben csak a fizetések tudnak motivátorként hatni” – tette hozzá Pivarcsi Dorina.

 

Feketén-fehéren megfogalmazott munkahelyi vágyak

Viszont minden munkahely esetén nagyon pozitív, és jó pont, ha a cég őszintén kommunikál. Bármennyire közhelynek hangzik, a rossz értékharmonizáció komoly károkat okozhat az employer brandingben. „Ha valaki nem azt kapja, amit ígértek neki, az hatalmas csalódás, amit nehéz lesz kárpótolni” – egészítette ki a szakértő.

A munkahelyi jóllét is sarkalatos pont. A DreamJobs content managere szerint ugyan itthon még új fogalomnak számít, de azt a közeget fedi, ahol a dolgozó fejlődhet és tanulhat (az esetleges hibáiból is tanulhat), miközben jól érzi magát, jó hangulatban telnek a napok, és ami a legfontosabb: úgy érzi, hogy értéket teremt a munkájával, és mindeközben a munka–magánélet egyensúlya is adott. Azaz nem azt érzi a kolléga, hogy feleslegesen vesztegeti az életét a munkával.

De mire vágyik a munkavállaló? „A pályakezdők belátható karrierutat és világos lépéseket szeretnének látni a szakmai előmenetelükben. Az Y generációnak a legfontosabb a munka–magánélet egyensúlya, ami életkori sajátosságból adódik, hiszen általánosságban ekkor vállalnak gyereket és tudnak megteremteni olyan anyagi körülményeket, hogy lakást vagy autót vásárolhatnak. Egyszóval beindul egy olyan folyamat a magánéletükben, ami időt igényel. Napi nyolc-kilenc óra irodában ücsörgéssel, egy-egy óra ingázással mindez nem fog megvalósulni” – mondta Pivarcsi Dorina.

Az X generáció és az afölötti korcsoportok képviselői viszont már nem támasztanak nagy elvárásokat a munkahely felé. „Ez nem azért van, mert beletörődnek a helyzetükbe vagy bármiről is lemondanának, hanem az életkor hozza magával azt a bölcsességet, hogy megelégednek azzal, ami van, és teljesen másra koncentrálnak: élvezni akarják az addig elért munka gyümölcsét, és nem valami újat létrehozni, vagy tovább bizonyítani a pályafutásukban” – zárta gondolatait a szakértő.


Rugalmas munkaidő és stabilitás kell

A PwC immár negyedik éve készít felmérést arról, mit várnak el a munkaadóktól és milyen juttatásokat tartanak vonzónak, fontosnak egy cégnél az ország középiskolásai, egyetemistái és pályakezdői. A kutatásban több mint 37 ezer fiatal véleményét dolgozták fel, 51 százalékuk felsőoktatásban, 21 százalékuk középiskolában tanul, míg 27 százalékuk már dolgozik.

Az eredmények szerint a rugalmas munkavégzés és munkaidő a legfontosabb munkahely-választási szempont a fiatalok körében, második a stabilitás és a kiszámíthatóság, harmadik az alapfizetés. Vagyis ezt azt jelenti, hogy egy nagy munkabírású generációval állunk szemben, akik nagyra tartják a személyes szabadságot a munkavégzés során is. Juttatás területén pedig a biztos, elérhető fizetésben hisznek, és nem fontos számukra a kiegészítő, esetlegesen elérhető anyagi jutalom.

Mindemellett a negyedik munkahely-választási szempont a fiatalok számára az érdekes és kihívást jelentő munka, ami azt jelenti, hogy sok fiatal az önmegvalósítást a munkahely keretein belül képzeli el. A felmérésben új választható elemként szerepelt, és máris az ötödik helyen végzett a közvetlen felettes vezetési stílusa. A közösségi média világában hamar és könnyen kideríthető, hogy egy vezető milyen főnök, jól vagy rosszul bánik-e a munkatársaival, így a fiatalok nemcsak céget, hanem főnököt is választanak. A hatodik legfontosabb szempont a munkatársak és a közvetlen felettes személye – vagyis nem mindegy a fiataloknak, hogy kikkel összezárva töltik hétköznapjaik jelentős részét.

A fiatalok kiélezett igazságérzetének lehet tulajdonítani, hogy a hetedik helyezett lett a valós teljesítményen alapuló előremenetel – bár ez nyilván minden generáció számára fontos lehet. A PwC-kutatásokban évek óta a tízes lista állandó szereplője a vállalaton belüli szakmai képzések lehetőségének biztosítása. Vagyis az állandó képzés nemcsak a szaktudás szinten tartásáért, hanem a fiatal munkaerő megtartásáért is napirendre kell venni a vállalatoknál – ha eddig nem tettük volna.

A tízes lista utolsó előtti eleme a nők és a férfiak közötti egyenlő bánásmód biztosítása fizetés és karrier szempontjából egyaránt, ami a fiatal generáció szociális érzékenységének az explicit megnyilvánulását jelenti. A tizedik szempont pedig a csapatmunka, ami az együttműködés, a munkahelyi közösségben való létezés fontosságát emeli ki.

A felmondások három leggyakoribb oka

1. Alacsony fizetés

2. Nem megfelelő csapat

3. Lakhelytől távoli munkahely (a fél óránál, azaz napi egy óránál több ingázás már való ok)

Ami nem vonzó tényező

De a vonzó jellemzők mellett azt is érdemes megnézni, hogy melyek azok a tulajdonságok, amelyek kevésbé fontosak a fiatal generáció számára. A listában csökkenő népszerűséggel a 25. helyen végzett a vállalati ranglétrán való előrelépés gyorsasága. A cégek kevésbé szerveződnek a hagyományos hierarchia szerint, laposodnak a vállalatok, így az előrelépés gyorsasága nem értelmezhető az Y vagy Z generációs munkavállalók számára. A nemzetközi kiküldetések fontossága is egyre alacsonyabb a rangsorban, az idei felmérésben a 38. helyen végzett – a fiatalok kiutazzák magukat, világot látnak azelőtt, hogy munkába álljanak. Ugyancsak kevésbé fontos az atipikus foglalkoztatási formák biztosítása, hiszen az első helyen végzett rugalmas munkavégzés lefedi ezt a területet is, nem kell külön négy- vagy hatórás munkaviszony, vagy a távmunka sem.

Ugyancsak a lista végén szerepel az autonómia és a felelősségvállalás, ami azért elgondolkodtató a munkaadók szempontjából. Talán olyan generációval állunk szemben, amelyik nem kíván felelősséget vállalni, inkább a kényelmesebb ellenállás felé megy el? Ezt valószínűleg nem szeretnénk.

Ugyancsak az utolsó szempontok között szerepel a vállalati márkanév, ami a munkaadók szempontjából meglepő dolog. Azért persze senki se állítsa le a vállalati márkaépítő programokat, ugyanis a kutatásban résztvevők megszavazták a legvonzóbb munkahelyeket is szektorok szerint. Ezen a listán mind-mind olyan ismert vállalatok szerepelnek, melyek foglalkoznak a vállalati márkaépítéssel, vagyis költenek arra, hogy megfelelő kép alakuljon ki a cégről. A márkaépítés tehát fontos dolog, még ha a fiatalok ezt nem is értékelik sokra. Hogy ők ezzel nem törődnek, az érthető, pedig a közösségi médiának és a vállalati márkaépítő erőfeszítéseknek köszönhetően az adott cég után tudnak nézni, le tudják ellenőrizni, hogy a márkanév mögött valóban az található-e, amit magukról állítanak – márpedig ezzel a lehetőséggel előszeretettel szoktak élni a munkavállalók.

A kutatásban a tavaly a cafeteria juttatások a top tízes listán végeztek, idén viszont már a második tízes listába szorultak. Ami érdekes, hogy a különböző egészségmegőrző szolgáltatások fontossága jelentősen megnőtt, főleg a középiskolás generáció körében, ami üdvözlendő trend.