Munkaerő-fejlesztés

32_resilience-art.jpg
Forrás: ITB
Hogyan építsünk reziliens személyiséget a munkahelyen?

Megfelelő irányba toljuk a vállalati biciklit

Pozitív világszemlélet felvállalásával, az érzelmi intuíció fejlesztésével, a munka-magánélet egyensúlyának megteremtésével, lelki életünk fejlesztésével és önismeretünk elmélyítésével növelhetjük a személyes rezilienciát. A vállalat is az egyének erősítésével képes hatni a reziliens vállalat kialakítására, de itt is a külső tényezők biztosítása mellett látványosabb eredményeket érhetünk el, ha a kollégákat egyéni szinten, belülről ösztönözzük rezilienciaszintjük növelésére.

A gyakorlati tippek előtt hadd idézünk fel egy tanulmányt, melyet Salvatore R. Maddi és Deborah M. Khoshaba végeztek 12 éven keresztül egy amerikai multinacionális vállalatnál: a céges változások hatásait figyelték meg az alkalmazottakon, illetve követték, ki hogyan veszi az akadályokat. Az adott időszak rendkívül stresszes volt a cég számára, a munkatársak felét küldték el a cégtől. Az alkalmazottak egyharmada rendkívül jól jött ki az egész folyamatból, sokkal magasabb pozícióban találták magukat, mint a változások elején. Az elbocsátottak egy része saját vállalkozást indított, míg másik részük stratégiailag fontos munkahelyet találtak más cégeknél.

 A kutatás végén a tudósok feltették a kérdést: miért és hogyan sikerült az alkalmazottak egyharmadának győztesen kijönni a helyzetből – a rossz körülmények ellenére? Hogyan fejlődött rezilienciájuk? A két kutató három változót azonosított, mely meghatározta az egyén rezilienciáját: elköteleződés, ellenőrzés és kihívás.

 Azzal, hogy elköteleződnek a munkájuk mellett, az alkalmazottak képesek voltak az épp folyó feladatoknak szentelni figyelmüket. Ez lehetővé tette számukra, hogy meglássák a munka értelmét, kialakult bennünk a kontroll érzése. A kontroll pedig olyan viselkedésre tette képessé a munkatársakat, amely befolyásolta a változások alakulását. Ugyanakkor a változást és a stresszt az élet elkerülhetetlen részének tekintették.

Egyéni szinten a szervezeti reziliencia kulcsa

Hajnal András, SH Consulteam
Hajnal András, SH Consulteam
„Ha az adott szervezet megérti, hogy mit tehet az alkalmazottak kiégése ellen, akkor ki tud alakítani reziliens vállalatot”, véli Hajnal András, az SH Consulteam ügyvezető partnere. Egyéni szinten kell a vállalati reziliencia kulcsát megtalálni, vannak faktorok, melyre a szervezet képes hatni és vannak, melyekre nem. Például időnként meg kellene vizsgálni, hogy az adott ember jó helyen van a vállalati struktúrában. Az eredeti kabát, amivel felvették a céghez, még mindig passzol hozzá, vagy olyan sok egyéb ruhát aggattak rá, hogy már rég nem bírja a tempót? 

A tréner szakember szerint azt is meg kell néznünk, mi motiválja az adott munkaerőt. A vállalat külső tényezőkkel (anyagi ösztönzőkkel, jutalmakkal) ideig-óráig képes motiválni a munkavégzést. Érdemes azonban a belső ösztönzőkre hatni: milyen munkát végez az adott egyén, az önmegvalósítását támogatja-e a szervezet, ad-e neki lehetőséget szakmai fejlődésre, mondjuk képzések formájában. Le lehet élni egy teljes életet egy olyan munkakörben, mely csak anyagi ösztönzőkkel tartja fel a kolléga érdeklődését. De ha ez a hétköznapokban nem is látszik, ez lelkileg erodálja az embert, ha nem a megfelelő irányba és eszközökkel tolja a vállalati biciklit.

A tréner szerint a rezilienciát az is fejlesztené, ha Kelet-Európában is elterjedne a hibakultúra, az építő visszajelzés. „Sajnos, nehezen ismerjük be, ha tévedtünk, nehezen tanulunk hibáinkból, mert nem vagyunk képesek azokat úgy megfogalmazni, hogy teremtő erővel bírjanak. Ez érthető és természetes egy olyan vállalati közegben, ahol az alkalmazottak félnek a konzekvenciáktól”, fejezte be Hajnal András.

Hogyan fejleszthető a munkahelyi reziliencia?

Egy 2007-es tanulmány szerint a személyes reziliencia erősítése olyan stratégiák fejlesztéséből áll, melyek növelik az egyén stressztűrő és feldolgozó képességét.

  1. Pozitív világszemlélet. Egy pozitív világszemlélet elfogadásával – az a pohár félig tele van –, az emberek könnyebben alkalmazkodnak az ellenséges környezethez, továbbá mindvégig kezükben tartják az események alakításához szükséges kontrollt.
  2. Érzelmi intuíció. Az érzelmi intelligencia alkotóelemének tartott érzelmi intuíciónak a fejlesztésével is erősítjük a rezilienciát. A magas érzelmi éleslátással jellemezhető egyének tudatos érzelmi életet élnek, legyenek azok az érzelmek negatívak vagy pozitívak. Sokkal egyszerűbben, gyorsabban átlátják viselkedésük és a reakciók szerteágazó hatását.
  3. Egyensúly. A munka – magánélet egyensúlyának megteremtése kifejezetten nehéz abban a világban, amelyben a technológiai változások munkaidőn túl is lehetővé teszik az alkalmazott elérését, a munka elvégzését. Ahhoz, hogy fel tudjunk épülni a stresszes helyzetekből – reziliensek legyünk –, energiára, időre van szükség – aminek híján vagyunk, ha nem pihenünk eleget, nem fújjuk ki a gőzt.
  4. Spiritualitás. A lelkiség segít az egyénnek feldolgozni a mindennapos munkahelyi hányattatásokat. Ha megtaláljuk munkánk értelmét, és azt érezzük, hogy apró lépéseinkkel egy jobb világot teremtünk, akkor védettebbek vagyunk a stressz hatásaitól. Ugyanakkor a kielégítő spirituális élettel rendelkező emberek még a stresszes helyzeteknek is megtalálják pozitív vetületeit, értelmét és értékelni tudják a helyzetből származó lehetséges előnyöket.
  5. Önismeret. Ha ismerjük önmagunkat és adott helyzetek által kiváltott érzelmi reakcióinkat, tudjuk, milyen történések váltanak ki stresszt belőlünk, akkor előre felkészülhetünk rá, időben aktiválhatjuk a védelmi és támogató mechanizmusokat.

 

A hibakultúra erősítése is segít

A cégnek továbbá érdemes a társadalmi hálóra, a közösség kialakítására hatnia, hogy a kollégák egy emberként felsorakozva a vezető mögött, szinte hadseregként tegyék dolgukat. Nem elég 5-10 emberrel kapcsolódni a munkahelyen, ismerni kell a folyamatok mögötti személyeket. A reziliencia kialakulásában nagyban segít a társosztályok működésének megismerése. Amikor látszólag az érdekeinkkel ellentétes szempontok születnek, ha ismerjük a döntés mögötti embert, akkor megértjük választását és megértjük, hogy ugyanabba az irányba visszük a céget.