Munkaerő-fejlesztés

38_the balance careers.jpg
Forrás: ITB
Nem kellenek az extrém megoldások

Meddig mennél el egy jó kolléga megszerzéséért és megtartásáért?

A munkavállalók megszerzése, megtartása olyan stratégia, ami áthatja a vállalat működését, mesterkélt eszközökkel nem lehet fenntartani. Minden vállalat és minden HR-es addig menjen el a kiszemelt jelölt megszerzésében és megtartásában, amíg a józan ész és a vállalati büdzsé megengedi, a kétségbeesett kapálózás ellenszenves. A home office, a kerékpártároló, az érdekes munka erős megtartó erőnek számít.

Az egyik vállalat HR-es kollégája csak azért járt el rendszeresen egy IT-sok által frekventált szórakozóhelyre, hogy sörözés közben válassza ki és vadássza le az ígéretes jelölteket.

Egy ismerősöm lassan tíz éve dolgozik jelenlegi vállalatánál, és a mai napig szóba hozza, mennyire meglepte őt, amikor az első munkanapján az irodai asztalán egy csokor virág várta. Ez például olyan gesztus a munkáltató részéről, amit tíz éve még nem, de most már egyre többen bevetnek azért, hogy a megnyert alkalmazottat meg is tartsák.

 

Megfelelő eszközt válasszunk!

A vállalatoknak egy fokkal mindig többet kell tenniük azért, hogy képesek legyenek magukhoz vonzani és megtartani a minőségi alkalmazottakat. A kereseti piacon a fizetés csak egy tényező, nagyon sok munkavállalónak fontos a szakmai fejlődés, az önmegvalósítás lehetősége, ahogy a munkakörnyezet és a kollégák habitusa is. A minőségi alkalmazott megszerzéséhez és megtartásához a HR szakma rengeteg eszközt kínál, ám nem biztos, hogy mindegyik megfelel vállalatunknak. Minden vállalat és minden HR-es addig menjen el a kiszemelt jelölt megszerzésében és megtartásában, amíg a józan ész és a vállalati büdzsé megengedi, a kétségbeesett kapálózásnál nincs ellenszenvesebb.

Már előzetesen érdemes tisztázni, milyen körülmények határozzák meg az adott munkaerő keresését, majd azután döntsük el, meddig megyünk el a kiszemelt szakember megszerzéséért – tanácsolja Végh József, a K&H Csoport HR-igazgatója. Mások a keretek, például ha nagyon szoros a határidő, nemcsak egy céges vállalásról vagy üzleti terv teljesüléséről van szó, hanem szabályozói vagy anyavállalati elvárás az adott probléma megoldása. És mások a keretek, amikor normál üzemről van szó, amikor a meglévő rendszerbe kell beilleszteni a jelöltet, és meghatározott fizetési, juttatási struktúrának kell megfelelni. Ilyenkor a rendelkezésre álló keretek erejéig keressük a megoldást, de azon túl ne feszítsük tovább a meglévő rendszert.

Alapvetően a cél az, hogy az új és a meglévő dolgozók esetében is példát mutasson a vállalat egy olyan vonzó munkahely megvalósításával, ahol megteremthető a munka–magánélet egyensúlya, lehetőség van a folyamatos szakmai fejlődésre és a kiteljesedésre, érdekes és kihívást jelentő feladatok várják a kollégákat, és összetartó, jó hangulatú a csapat. Végh József úgy gondolja, a gyakorlat útmutatót ad arra vonatkozóan, mikor kell a meglévő kereteket átlépni.

Ha hosszú ideig nem sikerül feltölteni egy pozíciót, érdemes elgondolkodni alternatív juttatásokon, esetleg az alapfizetés emelésén. Fontos a fizetés, de nem minden, az elvárások ma már ennél jóval összetettebbek. Akár a meglévő munkaerő megtartásáról, akár új kollégák toborzásáról beszélünk, a dolgozók olyan szempontokat is figyelembe vesznek, mint a cég hosszú távú, stabil, környezettudatos működése, a kellemes vállalati kultúra vagy a fejlett technológiai háttér. Gyakran egy elismert szakemberrel való együttműködés, a tőle való tanulás lehetősége az, ami a legnagyobb érték egy új kolléga számára. Manapság a legnagyobb igény egyértelműen a home office iránt van, emellett a kerékpárbarát munkahely is egyre gyakoribb kérdés az állásinterjún.

Onboarding taktikák

Egy, a pénzügyi szektorban tevékenykedő multinacionális cégnél az új alkalmazott még munkába lépése előtt kap egy e-mailt, amelyben vállalati videókhoz mutató linkek mellett van egy olyan link is, ahol az alkalmazott frissítheti adatait, feltöltheti fotóját a belépőhöz, tájékozódhat a szakmai képzésekről, és minden papírt kitölthet, ami a munkába lépéshez, az adókedvezmények igénybevételéhez szükséges.

De az „agresszívebb” megközelítések sem ritkák: egy új-zélandi bank például a preboarding csomagot (névjegykártyával, új laptoppal és mobiltelefonnal) az új alkalmazott aktuális munkahelyére küldi, hogy ezzel is lenyűgözzék az új kollégát és fityiszt mutassanak jelenlegi cégének.

A technológiai cégek a játékok bevetésétől sem riadnak meg, van olyan hely, ahol négy napig játszik, bulizik és ismerkedik az új alkalmazott, máshol egy hetes kincskereső játék során ismerik meg a vállalatot, a szokásokat.

Figyeljünk a kollégára és tanuljunk meg elengedni

Jó dolog tehetséges munkavállalónak lenni napjainkban, mert a jó szakembert folyamatosan keresik, és a kedvében kíván járni a munkaadó – mondja Kovács Péter, aki többek között az IseeQ fejvadászcég társalapítója. Mint mondja, a legtöbb esetben nem a pénz dönti el, hogyan érzi magát valaki az adott munkahelyen. Az a fontos, mennyire becsülik meg a munkáját, mekkora a szabadsága és ez komfortos-e a személyiségének, milyenek a munkatársak, fejlődhet-e, tanulhat-e a munkahelyén.

Persze a pénz is motivál – rövidtávon. Nem egyszer előfordul, hogy amikor valaki bejelenti, hogy másik munkahelyre igazol, rögtön megduplázzák a fizetését. Ennek hatására az illető két-három hónapig a régi munkahelyen marad, majd később mégis vált. Mert eredendően sem a pénz miatt akart váltani, hanem a körülmények vették rá az új munkahely keresésére, azok pedig maradtak a régiek. És ha valaki egyszer már eldöntötte, hogy váltani szeretne, akkor nem igazán akarja megmásítani a döntését. Ha elmúlt a kötődés, nem kell pénzzel vagy más ígérettel, netán zsarolással ott tartani a munkatársat, meg kell tanulni elengedni őt – tanácsolja a fejvadász. Mert ha jó kapcsolatban válunk el, ő lehet a cég nagykövete a világban, ügyfeleket szerezhet, jó kollégákat küldhet a céghez, sőt később akár még vissza is jöhet a vállalathoz.

A munkavállalók megtartása stratégia, munkafilozófia, amely áthatja a mindennapokat. Ezt mesterkélt eszközökkel nem lehet fenntartani, figyelni kell a kollégákra, hogy mindenki megkapja azt a figyelmet, amire vágyik. Az ember személyiségétől függően tudjuk meghatározni, hol a határ a barátság és a munkatársi viszony között. Kovács Péter alkalmazottjaival közel baráti viszonyban van, ennek nagy előnye például az egyenes és őszinte kommunikáció lehetősége. Náluk ez működik, de másoknál visszafelé is elsülhet a dolog, a határ mindenkinél máshol van, ez függ a munkahelyi kultúrától, a munkaadó és a munkavállalók személyiségétől is. A siker Kovács Péter szerint abban áll, hogy a legtöbbet tudjon a cég kihozni abból, amit ez a felállás megenged.