Munkaerő-fejlesztés

42_training industry.jpg
Forrás: ITB
Új kihívások ugyanott, de új pozícióban

Karrierváltás cégen belül

A szakmai karrier- és életútváltás egyik új, de egyre gyakoribb formája kezd lassan hazánkban is meghonosodni: amikor cégen belül vált valaki pozíciót vagy munkakört. Így gyakorlatilag szektoron és cégen belül maradunk, csak más szerepben, új kihívásokat találva tudjuk tovább szolgálni vállalatunkat, amely nyilván örül is ennek a mai fluktuációval terhelt időkben.

Az első pillantásra a hagyományos álláskeresésnél sokkal egyszerűbb megoldás viszont számos buktatót és nehézséget is jelent, sőt cége váltogatja, hogy egyáltalán pártolják-e vagy sem eme karrierváltást. Érdemes megvizsgálni, mire célszerű figyelni, és milyen stratégiára van szükség, ha valaki nem akar távol merészkedni a már megszokott, számára megfelelő céges környezettől, és nem szeretne váratlan meglepetésekbe botlani, legyen akár ezernyi állásinterjún is túl, profi módon túlélve a ravasz HR-esek tesztjeit.

 

Régi-új ismerős

A cégen belüli váltás kivitelezésében talán a legfontosabb azt megfontolni még a kezdet kezdetén, hogy milyen irányban szeretnénk elmozdulni. Vagy a ranglétra egy magasabb posztját pályázzuk meg, vagy hasonló szinten, de akár teljesen más jellegű habitust kívánó munkában szeretnénk magunkat kipróbálni (ezt manapság a HR-esek szokták a leginkább meglépni).

Az első esetben a szakmai vezető biztatása és ajánlása sem árt, plusz némi önbizalom, de vetélytársakra is rögvest szert tesz az ember, ha egy grádiccsal feljebb szeretne kerülni. Ez viszont sokszor előnyt is jelent, hiszen egy kipróbált és jóban-rosszban helytállt munkatársat szívesen léptetnek elő, mert ismerik a képességeit és az erényeit, hogy mennyire terhelhető és mennyire alkalmas másokkal együttműködni vagy vezetni, irányítani őket.

A cégen belüli horizontális karrierváltás a legtöbb esetben akkor kerül előtérbe, ha a már kissé megunt és kihívásokban szegény feladatok helyett valami új tevékenységben szeretnénk bizonyítani önmagunknak és kamatoztatni rejtett képességeinket. Előnyt jelent ilyenkor az is a céges döntéshozók számára, ha a pályázó nem kér hatalmas fizetésemelést, motivációval és nagyfokú lojalitással rendelkezik, hiszen nem akarja elhagyni a céget, bizonyított eddigi munkakörében és újabb tapasztalatokat szerezve az új pozícióban is csak erősítheti a vállalkozást. Nem beszélve arról, hogy az ügyfelek is ismerős és megbízható céges arccal találkozhatnak az új pozícióban újra.

 

A főnök mindig a legfontosabb

A cégen belüli álláskeresés és váltás a leginkább az úgynevezett mátrixszervezeteknél és a multinacionális cégeknél divatos ma. Az egyik legfontosabb motiváció ennek megtételében mégis az, hogy milyen viszonyban van valaki a főnökével. Egy rossz főnök–beosztott kapcsolatból ugyan legszívesebben menekülne az ember, viszont a szervezetben egy ilyen vezetővel a háttérben nehezen tudunk feljebb lépni, mert nyilván nem fog támogatni minket, sőt ha tud, keresztbe is tesz.

A belső állásváltás egyik legnagyobb előnyét pont az adja, ha a vezető is támogatja ajánlásaival alkalmazottját, a feljebb lépésben és a feladatkörváltásban is. Mindenesetre a tudta nélkül botor dolog ilyen álláskereséssel próbálkozni cégen belül, mert barátból gyorsan ellenségünkké válhat. Nyilván az új ember megkereséséről is nekünk illik gondoskodni, hiszen a jelenlegi munkát valakinek legalább olyan módon el kell majd a jövőben is végeznie, mint nekünk, a távozónak.

 

A belső pályázatírás művészete

Minden nagyobb vállalat meghirdeti állásajánlatait az intranetén a belsős kollégáknak is, hiszen a HR-eseknek is sokkal egyszerűbb így megtalálni a megfelelő embert, és a cég kultúráját szőröstül-bőröstül ismerő kollégát alkalmazni új vagy ismerős területen, mint komoly pénzügyi áldozatokkal egy külsőst próbaidővel tesztelni. A belső váltóknak viszont mindenképpen érdemes figyelembe venniük, hogy a klasszikus álláskereséstől ez a műfaj merőben más megoldásokat kíván. Mivel cégünk HR-esei már kívülről ismerik önéletrajzunkat, vagy csak évekkel ezelőtt olvasták utoljára a belépésünkkor, ajánlatos egy friss, a cégnél eltöltött éveket összefoglaló, az itt szerzett tapasztalatokkal kibővített és a betöltött pozíciónk belső kapcsolatrendszerét is feltáró, új, „belsős CV-t” összeállítanunk. A legfontosabb itt is a motiváció leírása – miért is akarjuk a mostani, sikeres pozíciónkat lecserélni magasabb vagy párhuzamos posztra. Érdemes figyelni rá, hogy tilos negatívumokat említeni és panaszkodni, sem a jelenlegi vezetőnket „ekézni”, hiszen amennyiben nem kapjuk meg a hőn áhított pozíciót, ezek az információk mind a fejünkre hullhatnak és pokollá tehetik az életünket. Inkább hivatkozzunk az elmúlt években a vállalatnál megszerzett tapasztalatokra, a céges projektek és folyamatok menedzselésére, illetve arra, hogy karrierünk fejlődése miatt szeretnénk váltani.

A legfontosabb az, hogy soha ne írjuk le azt, hogy elégedetlenek vagyunk a jelenlegi pozíciónkban, mert azonnal lesz másik jelentkező az állásunkra, és a végén „két szék között a pad alá esve” tényleg külsős állás után kell néznünk. Azt viszont nem szabad eltussolni, ha egy alacsonyabb pozícióban dolgozunk jelenleg, mint amit a végzettségünk, nyelvtudásunk és tapasztalataink alapján megérdemelnénk. A mai munkaerőhiányban gazdag időkben minden szakemberre szükség van. Fontos az is, hogy tudatosítsuk magunkban: ma már a belső álláspiacon is szoros verseny van, mindig többen és többen pályáznak, az „évek óta itt vagyok és megérdemlem” attitűd még senkit sem tesz alkalmassá egy pozíció megszerzéséhez. Ugyanúgy kell küzdeni és megfelelni, mint egy külsős álláskeresés folyamán.

Ugyan cégünk kultúrájának ismerete már előnyt jelent, de a HR-esek számára az jelenti a legnagyobb kihívást az ilyen jelöltekkel szemben, hogy vajon mennyire alkalmasak az új pozícióra, éppen ezért kell minden tapasztalatot, készséget és szakmai fejlődést az önéletrajzba írni. Nem kerülhetjük el az állásinterjúkat sem, ahol főként a szakterületünkből, az adott osztály munkafolyamataiból vallatnak majd minket. Ha vezetői pozíciót pályáznánk meg, akkor pedig a különböző tesztek jelenthetnek kisebb-nagyobb kihívást, hiszen új területen kell majd bizonyítanunk, a HR-esek ilyenkor különösen alaposan és módszeresen tesztelik a jelöltetek.