Kapcsolatok, karrier

60_img_21231198.jpg
Forrás: ITB
Alternatív juttatási megoldások

Még mindig népszerű a részvényopció a hazai startupoknál

Részesedés a cégből, fontos mérföldkövek eléréséhez kötött anyagi juttatás, kiemelkedő teljesítmény azonnali jutalmazása – jellemzően ezekkel a módszerekkel igyekeznek kompenzálni a hazai startupok a kezdeti időszakban azt a hátrányt, hogy nem tudnak piaci szintű fizetést kínálni a munkatársaknak. Az alapítóknak érdemes visszafogniuk magukat még az első befektetés után is, a kisebb bért pedig részben ellensúlyozhatja az izgalmas projekt, vagy a tanulási lehetőség.

Van ötlet, lelkesedés, részben kompetencia is a prototípus létrehozásához, pénz viszont annál kevesebb – többnyire ez a kiinduló helyzet jellemzi a hazai startupokat, így nem csoda, hogy komoly kihívást jelent számukra a csapatépítés, az olyan munkatársak megtalálása és a céghez csábítása, akikkel piacképes terméket és a befektetők számára is vonzó lehetőséget tudnak felmutatni. A BEHAVIOUR magazinnak nyilatkozó startupperek elsősorban a cégből adott részesedést említették meg az elsők között csatlakozók juttatásai közül, de persze akadnak egyéb alternatív megoldások is. 

 

Kreatív kihívás

Simon István, Prefixbox
Simon István, Prefixbox
Az eredeti csapatból mindenki kapott részvényopciót is – mondta el érdeklődésünkre Simon István, a Prefixbox alapítója. A webáruházak részére mesterséges intelligencia alapú keresőrendszert fejlesztő vállalkozás rajtjánál az alapító négy emberrel kezdett dolgozni. Közülük ketten nagyjából öt évnyi fejlesztési tapasztalattal már rendelkeztek, a másik két munkatárs viszont teljesen kezdő volt. Mivel közülük senki nem állt úgy, hogy évekig kibírja fizetés nélkül, kaptak bért – természetesen a tapasztalat és tudás alapján differenciáltan –, Simon István viszont kezdetben nem vett fel fizetést.

„Motiváló volt a csapatnak, hogy egy zöldmezős projektről volt szó, teljesen nulláról építettünk fel valamit, sokkal gyorsabban lehetett haladni, mintha nagyvállalati környezetben fejlesztett volna valaki, ráadásul igen kreatív munkát kellett végezni. Ez azzal járt, hogy sokkal gyorsabb volt a tanulási folyamat is, mint egy nagyobb cégnél lett volna, és a gyors fejlődés lehetősége, a tapasztalt kollégák nyújtotta támogatás, meg persze önmagában az is, hogy első munkahely volt, komoly motivációt jelentett a kezdő munkatársaknak”, számolt be a korai időszakról a Prefixbox vezetője.

 

Folyamatos emelés

Az induláskor mindenkinek el kellett hinni, hogy működhet a dolog, meg tudják csinálni, és sikerült úgy összerakni a kezdőcsapatot, hogy most is mindenki a cégnél dolgozik, és az egykori juniorok közül az egyik már egy csapatot vezet. A Prefixbox-nál az első tíz emberig adtak tulajdonrészt anyagi kompenzációként, majd évről-évre, folyamatosan emelték a béreket. Most viszont már ott tartanak, hogy piaci fizetést tudnak kínálni.

A jelenleg 20 fős társaságnál a közeljövőben öt további ember felvételét tervezik, illetve a tavaly év végi félmillió eurós tőkebevonás után 2020 második felében további 1-2 millió eurós forrásbevonásra készülnek, ami után várhatóan újabb tagokkal kell bővíteni a csapatot. A Prefixbox egyébként már a 2019-es tőkebevonás előtt, 15 fővel elérte azt a pontot, amikor önfenntartó volt a cég, hiszen itthon olyan ügyfeleik vannak, mint az Extreme Digital, a Praktiker vagy az Auchan, és elkezdték építeni a lengyel piacot is. Az idei év második felében Nyugat-Európában folytatnák a terjeszkedést, és az a célkitűzés, hogy októberre 25 fővel is fedezzék a bevételeik a kiadásaikat.

 

Egészséges légkör

Majtán Máté, Cogito
Majtán Máté, Cogito
A részesedéssel motiválni lehet az embereket arra, hogy minél több értéket termeljenek a vállalatnak, hiszen így ők is jól járnak – mutatott rá Majtán Máté, a Cogito társalapítója. Az egyetemi jegyzetkészítést és -megosztást új szintre emelő startup hat fős csapattal indult, és kezdetben mindenki részesedésért dolgozott. A rajtnál még egyetem mellett, heti 20-30 órában dolgoztak a projekten, később pedig a Design Terminál akcelerátor programjának köszönhetően tudtak iskolaszövetkezeten keresztül felvenni egy fejlesztőt. A Cogito-nál most heten dolgoznak, az alapítók közül négyen maradtak, ők továbbra sem vesznek fel fizetést, a három munkatársat pedig az akcelerátor programból, illetve a Semmelweis Egyetemtől érkező bevételből tudják fizetni. A társaságnál viszonylag hosszúra nyúlt a prototipizálási folyamat, így időközben be kellett vállalniuk szoftverfejlesztési megbízásokat másoktól, hogy el tudják tartani magukat és komoly kihívást jelentett, hogy megtalálják az egyensúlyt.

„Mi az induláskor felosztottuk hatunk között a cég teljes 100 százalékát, ma már viszont úgy látom, sokkal jobb megoldás, ha dinamikusan árazzák az alapítók részesedését, vagyis ahogy halad előre a cég, időről-időre átnézzük, hol tartunk, ki mennyi munkát tett bele, és úgy osztunk ki további részesedéseket. Ez azért is jó megközelítés, mert a további munkatársaknak, ha nem tudunk piaci fizetést kínálni, akkor a részvényopció érdekes alternatíva lehet. Egy startup esetében azt is érdemes figyelembe venni, hogy milyen a légkör és a projekt, ha ezek jók, akkor azt sem bánják a kollégáink, ha esetleg kevesebbet keresnek, mint a piacon, mert a napi munka sokkal több pluszt ad nekik, mint máshol”, fejtette ki Majtán Máté.

A Cogito közel áll a megállapodáshoz egy német tőkealappal, ami 50 ezer eurónyi forrást és berlini akcelerációt jelentene számukra, a német fővárosban tanulhatnak majd startupmenedzsmentet. A tervekben szerepel további 100 ezer eurónyi forrás bevonása itthon. A cég platformjának első változata januárban elkészült, ha pénzhez jutnak, akkor elkezdik annak felskálázását. A társaságnál legalább 1-1,5 évig még nem a bevétel emelése a fő cél, hanem a regisztrált és aktív felhasználók számának bővítése, a tervek szerint hetente 7 százalékkal növelnék ezt az értéket.

 

Azonnali elismerés

Gáspár Péter, MEdiCall
Gáspár Péter, MEdiCall
Márciusra már elérné a fedezeti pontot a MediCall, az orvosokat a betegekkel összekötő egészségügyi mobilalkalmazást fejlesztő cég számos újdonsággal készült 2020-ra, elindították a B2B-üzletágat is, és szinte naponta vannak sikerélmények, amelyek nagyon fontos szerepet játszanak a munkatársak motiválásában. „Saját forrásból indultunk és igyekeztünk olyan csapatot kialakítani, amelynek tagjai nem csak és kizárólag a pénzért dolgoznak. A tulajdonrész felajánlása és a pénz mellett fontosnak tartom a sikerfaktort és a munkakörnyezetet a motiváció kapcsán. IT-fejlesztő cégként az informatika a legfontosabb terület és jó fejlesztőt a legnehezebb találni. Egy régi ismerős fejlesztőt úgy sikerült hozzánk csábítani, hogy tulajdonrészt kínáltam, és mérföldköveket jelöltünk ki, amelyek elérésekor kapta meg a részesedést”, közölte Gáspár Péter, a MediCall egyik alapítója. 

 Az ő tapasztalatai szerint egyébként legalább jó középkategóriás fizetés kell nemcsak fejlesztőknek, de minden más területen, egyébként nem lehet megfelelő minőségű embereket bevinni a csapatba. „A munkavállalói részvényprogram esetében ugyanakkor számolni kell azzal, hogy nem hoz azonnali bevételt, és aki nincs magas pozícióban, annak nem jelent komoly összeget. Éppen ezért olyan munkahelyi környezetet igyekszünk kialakítani, hogy szívesen jöjjenek be az emberek. Ennek fontos része a sikerfaktor, arra törekszünk, hogy a munkatársaink minden nap kapjanak pozitív energiát például személyes dicséret formájában, azaz visszajelzést arról, hogy jók abban, amit csinálnak. Ha pedig jönnek a sikerek, fontos, hogy ezt megháláljuk: nőnek a bérek, javulnak a munkakörülmények. Nálunk nagyon jól bevált a projektalapú megközelítés is, ha valaki pár estét, esetleg hétvégét beletesz egy nagyobb munkába, akkor azt plusz pénzzel, extra szabadnappal, vagy otthoni munkavégzéssel ismerjük el. Ilyenkor viszont fontos, hogy azonnali legyen a pozitív visszajelzés”, hangsúlyozta Gáspár Péter.

 

Fontos az önmérséklet

A kezdeteknél a munkatársak motiválására az elsődleges eszköz a tulajdonrész lehet a startupoknál, annak az ígéretével tudnak értékes munkaerőt behozni – közölte érdeklődésünkre Málnay Barnabás, a hardveres startup-befektetésekre specializálódott SmartWare.tech partnere. „A befektetési döntéseknél kifejezetten fontos szempont, hogy a befektetett összeg mekkora részét kívánják a saját javadalmazásukra költeni az alapítók. A befektetők szeretik, ha az alapítók hisznek annyira a projektjük fényes jövőjében, hogy némi kezdeti nélkülözés árán is hajlandók teljes erőbedobással dolgozni rajta. A tulajdonrész és alacsonyabb fizetés elfogadása jelzés a befektető szemében, hogy az alapítók hosszú távon gondolkoznak, nem a megélhetőségük biztosítására vonnak be tőkét”, mutatott rá. Ez nagyjából igaz az első munkavállalókra is, de nem ugyanolyan mértékben, mint az alapítókra. Ők sem várhatnak kezdetben piaci fizetéseket, és őket is nem kis részben a tulajdonrész, a jövőbeni meggazdagodás motiválhatja. De nem ritka, hogy a befektetők is belátják, bizonyos kulcskompetenciák, -profilok csak úgy tölthetők be egy startupban, ha jobban fizető állásokból csábítanak át munkaerőt. Ilyenkor is elvárják, hogy az illető elfogadja a kisebb fizetést némi tulajdonrész fejében, de az még mindig lehet magasabb, mint amit az alapítók esetében fogadnak el a befektetők.